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面試是求職者與企業(yè)相互了解的重要環(huán)節(jié)，但對于產(chǎn)品經(jīng)理（PM）來說，面試不僅是展示能力的機會，更是深入了解行業(yè)和自身定位的契機。本文從一位資深面試官的視角出發(fā)，詳細剖析了面試官在面試產(chǎn)品經(jīng)理時的思考邏輯與考察重點。

這一年身邊有一些朋友找我詢問進入某大廠的內(nèi)推機會，在各種地方也看到不少網(wǎng)友分享的產(chǎn)品面經(jīng)，大部分是面試題目和作為面試者的個人心得，正好最近剛從某宇宙廠出來，加上這幾年頻繁面試了幾百人積累了一些經(jīng)驗，所以和有需要的PM們分享下作為面試官是怎么準備面試的，希望對于那些想進入大廠從事產(chǎn)品工作的同學(xué)能知己知彼，多一些參考，幫助他們有機會在自己的成長之路上迎接新的挑戰(zhàn)。

面試前：描繪候選人畫像，準備問題List

面試之于我是一種很好的了解行業(yè)信息，接觸年輕產(chǎn)品人思維方式的重要渠道之一，在每次面試前我也往往會按這三步做下準備，對崗位負責(zé)，對候選人也會更負責(zé)。

首先是解讀崗位需要，形成初步的候選人畫像。社招崗位大約會花費5-10分鐘，了解崗位工作內(nèi)容需要哪些領(lǐng)域的項目經(jīng)驗，是偏C端體驗增長，還是B端供應(yīng)鏈和平臺設(shè)計；了解上下游協(xié)作過程中遇到的挑戰(zhàn)在哪，是運營更為強勢還是技術(shù)中臺改造需要更大；了解崗位所負責(zé)的產(chǎn)品是處于哪個階段，高速增長還是尋求創(chuàng)新期等。對于校招崗位會更看重對產(chǎn)品的熱情和基礎(chǔ)素質(zhì)，比如溝通/結(jié)構(gòu)思考以及抗壓能力等。

接下來是閱讀候選人簡歷，尋找疑問點。一般來自相似項目經(jīng)驗看是否有重要的突破，跳槽的時間是否過于頻繁，工作經(jīng)驗是否有連續(xù)性等等。

最后會準備業(yè)務(wù)有關(guān)的3個左右的開放問題，基本來自于日常思考中遇到的問題隨筆，包括：業(yè)務(wù)策略類問題（大部分和平臺關(guān)聯(lián)度較高，比如網(wǎng)約車派單封閉場景下的零和博弈怎么選）；產(chǎn)品設(shè)計類問題（大部分和候選人生活場景有關(guān)，比如如何改造現(xiàn)有圖書館預(yù)定系統(tǒng)，如何優(yōu)化工作日電梯等待體驗等）；團隊協(xié)作類問題（比如運營需求，老板需求和你的價值判斷產(chǎn)生沖突該怎么辦）

面試過程：關(guān)注思維方法而非答案

自我介紹反映了你對自我的認知程度

面試的開場往往都會從自我介紹開始，常規(guī)的做法一般是介紹姓名和做過的幾個比較有代表性的產(chǎn)品項目。從我的角度看，自我介紹的內(nèi)容代表了候選人的第一印象：

代表產(chǎn)品/項目是否能用簡單的話說明內(nèi)容和結(jié)果，可以看出候選人過往經(jīng)驗的復(fù)雜度水平以及概括抽象能力和目標感。社招面試的候選人里約30%會流水賬一樣把每個經(jīng)歷的項目都說一遍，約60%的候選人會非常簡單的描述在哪里工作過，或者做過哪些項目，但是忘了說結(jié)果。對于校招生來說項目經(jīng)歷不夠豐富，但是也可以拿比賽經(jīng)歷/學(xué)校實踐/實習(xí)項目來做相應(yīng)的內(nèi)容準備。一般這些項目我也會作為后續(xù)項目經(jīng)歷延展面試的重要錨點，嘗試展開詢問這些項目的難點/挑戰(zhàn)/收獲/反思。

是否有簡單的關(guān)鍵詞概括個人特點。我一般常會用于校招面試，希望觀察這名候選人對于自己的特點是否有認知，答案本身并不重要，重要的是這些詞是否很快直接的傳達給我以及是否有具體的事例來體現(xiàn)每個詞，如果能用事例證明自己在某些方面有異于周圍同學(xué)的特殊性就更好了。這么問的原因在于產(chǎn)品經(jīng)理的長期發(fā)展離不開個人對自我認識的變化。越早期對自我的特點有認知，在未來的職業(yè)發(fā)展過程中越有可能少走彎路，通過項目歷練和反思提升自我。

個人選擇產(chǎn)品經(jīng)理這個職業(yè)的使命是什么/成就動機是什么。清晰的使命會讓職業(yè)生涯的很多選擇更加簡單，也會減少彎路，也能讓我對候選人的成就因素有一個明確的認識，對于未來和業(yè)務(wù)/團隊的契合度評價里會作為重要的輸入因素。我一般會在開頭或者結(jié)尾詢問社招候選人，了解他在職業(yè)生涯的選擇以及成就因素，再去和他的職業(yè)路線做些關(guān)聯(lián)匹配，看知行合一的程度是怎樣的。校招生相對問的會很少，除了那些對于產(chǎn)品經(jīng)理的職位表現(xiàn)出極大熱情的同學(xué)～

項目經(jīng)歷：Why -> What ->How

一般情況下我會以最有挑戰(zhàn)的項目，或者最有成就感的項目，或者是和具體崗位相關(guān)性很高的項目問起，讓候選人談一談這個項目。但大多數(shù)候選人會從項目背景聊到具體做了什么，以及拿到什么樣的業(yè)務(wù)結(jié)果，按順序的講完了，雖然有些時候會遇到結(jié)構(gòu)化表達不錯的同學(xué)，但整個項目信息我很難知曉這個過程中你作為產(chǎn)品負責(zé)經(jīng)歷了怎樣的決策判斷：做與不做，先做與后做是怎么思考的。在我的經(jīng)驗判斷里，這個決策判斷的質(zhì)量也是區(qū)別PM能力水平的關(guān)鍵考察點。建議大家沿用why-what-how的思考邏輯，換一種方式論述項目經(jīng)歷：

• 首先從究竟為何而做這件事開始講，講項目目標是什么，講和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)和重要性信息。一般在初高級PM面試中作為信息輸入項，著重在業(yè)務(wù)目標-項目一級目標到二級目標的拆解過程。而對專家級的PM會關(guān)注目標是怎么定義的，目標體系（一級目標，二級目標，觀察目標）是怎么設(shè)計和迭代的，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略變化后目標是怎么變化的。

• 第二在方案設(shè)計階段，和市場競品對比的情況如何，過程中經(jīng)歷了怎樣的沖突和取舍。一般在初高級PM面試中會關(guān)注過程方案選擇上的細節(jié)，偏向A用戶還是偏向B用戶的判斷過程。通過這個問題觀察PM的方案選擇是從哪些維度考慮的，是否符合邏輯，以及是否能圍繞項目目標做出取舍。而專家級PM會重點考察行業(yè)上其他玩家的設(shè)計是怎樣的，為什么會有差異，以及其他行業(yè)類似的問題是怎么解的，有什么異同。通過這個問題觀察PM的行業(yè)視角是否完整，是否有意愿跨行業(yè)輸入和類比思考。
• 最后，描述業(yè)務(wù)結(jié)果。大部分候選人選擇的項目業(yè)務(wù)結(jié)果都是很好的，但是一般會根據(jù)最開始的題干問題做些延伸。比如開頭如果問的是最有挑戰(zhàn)的項目是什么，那這一part會詢問候選人整個項目最有挑戰(zhàn)的地方在哪里（看候選人經(jīng)歷項目的復(fù)雜性以及可能的短板）以及是否有遺憾的地方，下一次再做會怎樣避免（看候選人的反思）。再比如開頭問的如果是 最有成就感的項目，那這一part 我會展開詢問候選人成就的具體點是什么，以初步判斷候選人的激勵因素是否適合當(dāng)前組織發(fā)展的需要。

開放題目：用戶思維是否是你的直覺反應(yīng)

大部分面試，尤其在二面和三面都會有各種各樣的開放性問題。有的是和面試公司的業(yè)務(wù)強相關(guān)，有的會是一道開放題目，在這種沒有標準答案，且信息高度不對稱的情況下該怎么回答呢？從我的經(jīng)驗來看，每一道開放問題都是希望在限制條件和目標下看到候選人的判斷和驗證方式。因為信息和目標的不明確，大部分答案是不具備借鑒價值的，因此在面試環(huán)節(jié)更重要的是你的思維方法，即遇到新問題時，是否始終能從用戶和場景的定位開始，思考用戶的需求和舊體驗的滿足方式，在目標之下分析約束條件，尋找新的要素或者借鑒行業(yè)的其他解法改變舊體驗，創(chuàng)造出新的價值，然后定義關(guān)鍵里程碑，設(shè)計MVP方案驗證可行性。有的時候，我會增加一些限制條件，比如時間，成本，觀察候選人在不同約束條件下方案的選擇是怎樣的，考察其邏輯能力。如果是管理經(jīng)驗的面試，一般我會在面試前準備一些模擬場景，觀察候選人如何激發(fā)問題成員的動力，觀察候選人如何與上級溝通，觀察候選人如何應(yīng)對與組織協(xié)作部門的沖突等等

職業(yè)規(guī)劃：評估你的訴求和平臺發(fā)展的匹配度

前面的問題結(jié)束后，最后是和候選人職業(yè)規(guī)劃相關(guān)的問題。

這一類問題最核心想要了解候選人的內(nèi)容依然是對自己的認知程度，是否了解自己的優(yōu)點，缺點，是否有自我發(fā)展的意識，在職業(yè)選擇中的偏好是基于個人的需要，外界的壓力還是大眾的傾向。

我所接觸的大部分候選人對于自己的職業(yè)規(guī)劃鮮有清晰的路徑，大部分給出了一個抽象的答案，繼續(xù)深問下去很難理性解釋原因，更多是感性的描述，大部分候選人表達了未來希望能更理解業(yè)務(wù)和行業(yè)，但這一目標和自己的優(yōu)缺點，激勵因素很難關(guān)聯(lián)上，當(dāng)下也鮮有具體的動作來幫助自己實現(xiàn)這一目標。其實也反映了我們教育體系可以改善的地方，解決開放性的甚至自己提出的假設(shè)，自己定義事情做成的標準，而不是因解決那些確定的問題而受到激勵。

當(dāng)候選人大致描述了這些內(nèi)容后，再根據(jù)當(dāng)前崗位所處平臺發(fā)展階段就可以基本判斷出候選人和崗位的匹配度。

如果業(yè)務(wù)正在增量市場上競爭，準備搶占先機，我會偏向?qū)ふ椅磥硎群锰魬?zhàn)和短期激勵，目標感，執(zhí)行力和專注力比較好的候選人；如果業(yè)務(wù)在存量市場上尋求突破，需要改變舊模式下各方利益的平衡，我會偏向?qū)ふ疑朴谙到y(tǒng)思考和多方博弈，有延遲滿足傾向的候選人；如果業(yè)務(wù)剛剛起步，還處于驗證模式的階段，我會偏向?qū)ふ矣屑で椋Ｍ麉⑴c行業(yè)變革，反思迭代比較好的候選人等等。

面試結(jié)束：能力無高低，只有適不適合

面試結(jié)束后，會在一個小時內(nèi)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的能力模型和我記錄的面試表現(xiàn)給出綜合評價。參考俞老師在前司定義的產(chǎn)品經(jīng)理的評價體系，基本分四個維度：如下圖所示

但PM本身的能力評價是很難標準化的，疊加上很多項目經(jīng)驗的不可復(fù)制性，候選人和面試官的臨場狀態(tài)，面試官的價值選擇，同一個人在同一公司不同面試官的評價可能是有很大方差的。但不管怎樣，面試官去判斷的始終不是評價候選人能力或者經(jīng)驗好與不好，而是適合與否：是否適合當(dāng)前業(yè)務(wù)發(fā)展階段，是否適合當(dāng)前團隊文化，是否適合候選人個人的發(fā)展階段等。

如果只從能力上看（這也是我們最能掌控的），我會根據(jù)面試過程中的表達內(nèi)容和狀態(tài)來做相關(guān)的判斷，不同年限的產(chǎn)品考察側(cè)重略有不同。實習(xí)生會側(cè)重好奇心和執(zhí)行力，1年內(nèi)正式崗位（含校招）會側(cè)重好奇心，基礎(chǔ)的邏輯能力和表達以及成就因素（為什么選擇這個行業(yè)/領(lǐng)域/崗位），2-6年的社招執(zhí)行崗位會側(cè)重經(jīng)驗的匹配度/反思能力和歸納演繹能力；團隊管理者則會側(cè)重行業(yè)經(jīng)驗的深度和遷移性，管理經(jīng)驗（管事，管人還是管目標）以及成就因素（為什么選擇做管理）。

不管取得怎樣的面試結(jié)果，重要的是把每一次的面試當(dāng)成一次照鏡子的機會，放平心態(tài)，享受過程。