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從“始終創(chuàng)業(yè)”的企業(yè)文化到對“天才”的渴望，字節(jié)跳動在追求極致的道路上不斷探索。然而，隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，如何在保持創(chuàng)新的同時避免核心文化的稀釋，成為字節(jié)跳動面臨的全新挑戰(zhàn)。這篇文章將帶你走進(jìn)字節(jié)跳動的內(nèi)部世界，一探其在變革中的掙扎與突破。

距離地面12-50公里的平流層，上熱下冷，離臭氧層越遠(yuǎn)溫度越低，溫差最大可達(dá)53度。

梁汝波曾提出要“始終創(chuàng)業(yè)，逃逸平庸的重力”，提高對事情的標(biāo)準(zhǔn)，把“還行”變成“很好”，“不太行”變成“也還行”，“很不好”變成“還不錯”。

今年7月15日，字節(jié)公布了新的半年績效考核標(biāo)準(zhǔn)。整體上，同一套卷子，評分更加嚴(yán)苛，及格線上浮。原本所謂的“優(yōu)秀”（M+）員工在新考核標(biāo)準(zhǔn)下，很可能變?yōu)椤昂细瘛保∕），多數(shù)人打分被壓縮至M檔。

每年，字節(jié)各業(yè)務(wù)線會展開兩次績效評估，分為半年周期和全年周期。新績效考核開“盲盒”日期，大致在今年8月底，這種懸而未決讓每個字節(jié)人生出了隱隱的擔(dān)憂。

而面對這種不確定性，卻顯現(xiàn)出了“溫差”。離臭氧層越近，動作變形幅度越大。

首先察覺到這種現(xiàn)象的是高葉（化名），她負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)具有交叉性，同時涉及了六個板塊的業(yè)務(wù)組，平時對接的是各個組的leader，職級至少在3以上。

高葉感覺大家更忙了，也更負(fù)責(zé)了，“一天至少六個會打底，一場會的人數(shù)從十個人漲到了二十個人，但凡沾一點(diǎn)邊的人都拉進(jìn)來了”。

高葉熟悉的另一個業(yè)務(wù)組的中層，本來已經(jīng)“躺平”了一段時間，最近也結(jié)束了賞花看草的日常，重新投入到加班隊伍中。

但也有人保持著樂觀，另一個重點(diǎn)業(yè)務(wù)組算法則對我們說，“產(chǎn)出還算跟得上，談不上焦慮”。

天才Yes，人才No

字節(jié)績效考核參考谷歌，采用的是“自評+360考核+領(lǐng)導(dǎo)決策”體系，包括F（不及格）、 I（需要改善）、 M-（略有瑕疵）、 M（符合預(yù)期）、M+（有時超出預(yù)期）、E（超出預(yù)期）、E+（遠(yuǎn)超預(yù)期）和O（杰出）8個等級。

按字節(jié)員工反饋，改革前大部分員工能拿到M等級，但其實背后也有隱形的績效考核比例。

以國際化電商業(yè)務(wù)線為例，大致的比例為E10%、M+20%、M50%以及M-20%。以這個比例為參考，新考核標(biāo)準(zhǔn)下，受波及最大的是原本拿E和M+檔的人。他們在字節(jié)大多屬于中層以上員工，某位已離職的前字節(jié)某團(tuán)隊負(fù)責(zé)人告訴我們，在公司的八年當(dāng)中，即使后期被邊緣化，他基本都能拿到M+。

再配合M-、I日益明晰的界限，新考核標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于在做收緊。字節(jié)人才評估體系呈“圓錐形”，兩頭尖、中間寬。

劉楓（化名）認(rèn)為，之后M-比例可能會擴(kuò)大，“主要目的還是為了降本增效，淘汰不合格的人，篩選出人才”。

考核變嚴(yán)的背后，是字節(jié)成立至今的高速增長和瘋狂擴(kuò)張。據(jù)相關(guān)報道，截至目前，字節(jié)員工規(guī)模已超過了15萬人。不可否認(rèn)，字節(jié)是一家成功的公司，估值排名第一的獨(dú)角獸企業(yè)。能夠被稱之為破壞式創(chuàng)新和增量的業(yè)務(wù)越來越少，擴(kuò)張時期造成的人員冗余問題，需要一步步解決。

老業(yè)務(wù)低頭撿拾“六便士”，Seed團(tuán)隊仰望AGI的“月亮”，AI業(yè)務(wù)成為了考核的“真空地帶”。

在Seed仍可以大談夢想。

梁汝波說，AI業(yè)務(wù)重點(diǎn)目標(biāo)是追求智能上限。吳永輝取消了Seed  Edge項目的季度 OKR 和半年考核，做第一流研究，打造第一流的AI研究團(tuán)隊。在其人才招攬計劃中強(qiáng)調(diào)，要關(guān)注技術(shù)本質(zhì)、夢想遠(yuǎn)大以及具備長期主義。

扎克伯格被譽(yù)為“挖人狂魔”，字節(jié)也不遑多讓，對AI人員的招聘近乎“天才”水平。據(jù)負(fù)責(zé)校招的HR表示，“一個算法崗一個月約30個面試，能符合Seed團(tuán)隊要求的候選人一個都找不到”。

受網(wǎng)飛文化影響，字節(jié)一直在踐行著“人才效益”觀，即一個富有才華的人所產(chǎn)出的創(chuàng)新效果將數(shù)倍于一個能力中等的人，并且隨著技術(shù)和創(chuàng)新發(fā)展，這種倍數(shù)還在不斷增加。

所以盡管大盤在收縮，但字節(jié)對AI人才投入毫不吝嗇。光年之外、零一萬物、阿里通義、谷歌等業(yè)界大牛都被收之麾下。面向應(yīng)屆博士開設(shè)不同研究方向的“Top Seed ”和“筋斗云”人才計劃，優(yōu)秀候選人給出3-1職級，薪資不低于百萬元。

此外，字節(jié)對人才的篩選正在進(jìn)一步下探，年齡鎖定在16-18周歲的年輕人。今年，由張一鳴發(fā)起創(chuàng)立并捐贈的知春創(chuàng)新中心成立，發(fā)起了“知春預(yù)備研究員計劃”，為期五年培養(yǎng)能夠推動計算機(jī)和人工智能領(lǐng)域進(jìn)步的頂尖創(chuàng)新人才。

據(jù)新智核報道，截至2024年底，Seed團(tuán)隊的規(guī)模已突破200人，預(yù)計到2025年末，其正式員工人數(shù)將超過300人。

目前，字節(jié)的AI人才儲備量處于國內(nèi)第一梯隊。接下來，字節(jié)或許頭疼的是從哪里挖掘新的“天才”。

先進(jìn)饑渴癥

字節(jié)一直是一個虛心求教的好學(xué)生，從早期的谷歌、網(wǎng)飛到現(xiàn)在的DeepSeek皆是如此。

學(xué)習(xí)他人之長，然后為我所用，集大成內(nèi)化過程中沉淀出屬于字節(jié)的文化。字節(jié)曾將其最終概括為：共同成長、始終創(chuàng)業(yè)、多元包容、坦誠清晰、務(wù)實求真和敢為極致。

借用飛書的Slogan，“先進(jìn)團(tuán)隊，先用飛書”，從人才到組織，字節(jié)才是對“先進(jìn)”最癡迷的公司。作為身處其中的字節(jié)員工，始終能在一定范圍內(nèi)，感受到理性與感性的拉扯。

字節(jié)一向以數(shù)據(jù)指標(biāo)說話，以AB測試最為著名，同時上線多款產(chǎn)品到市場賽馬，勝者自然為王。據(jù)說，當(dāng)年“抖音”這個名字的誕生也是靠AB測試定下來。AI時代，字節(jié)仍然在堅持該原則，向海外輸出高日活的AI應(yīng)用產(chǎn)品。

理性落到實處也是可量化的KPI、OKR。前者是硬性指標(biāo)，不能打折必須完成，后者則放到了具體執(zhí)行過程中，給予了員工一定的彈性。

高葉告訴我們，盡管這些年字節(jié)在有意識地淡化OKR這個概念，但仍無法避免。職級越低越細(xì)化，領(lǐng)導(dǎo)級別可能按季度，到下面執(zhí)行得落實到周、月。

但絕對理性，并不是字節(jié)追求的目標(biāo)。參考谷歌等風(fēng)格，字節(jié)想要的是在一致性目標(biāo)下，發(fā)揮個體的能動性。計算機(jī)有兩種模式，一種是中央集成，一種是分布式網(wǎng)絡(luò)。字節(jié)更推崇后者，在更多context的前提下，更充分了解信息背景下，成員可以自主思考、決策，最后達(dá)成一致性意見。

用字節(jié)自己的話來說，每個員工的owner性非常強(qiáng)，一種“我為我負(fù)責(zé)”的意識刻在了公司的基因里。一名有競爭性、侵略性的員工經(jīng)常被夸獎，但弊端是在一個團(tuán)隊內(nèi)無法快速達(dá)成一致，owner文化淪為了互相爭權(quán)奪利的遮羞布。

在字節(jié)的長期擴(kuò)張中，這種撕裂性一直存在，如果可以控制在合理程度內(nèi)，則將有機(jī)會達(dá)成動態(tài)平衡。問題在于，組織越大，所倡導(dǎo)的核心文化就越容易被稀釋。經(jīng)過時間的變遷，濃度已經(jīng)降至很低，新的績效壓力又像是放大鏡，越聚焦則越變形。

談及近期的變化，字節(jié)一些員工提到了幾個關(guān)鍵詞：在場、參與和確認(rèn)，這一點(diǎn)從內(nèi)部使用飛書的變化中能夠被佐證。

飛書的評論權(quán)限功能被進(jìn)一步放大，凡是眼睛所及之處，必定留痕，代表某人曾參與過。需要參加的會議數(shù)量直線上漲，“一些人會評估自己在這個會里參與的比重，責(zé)任越大，優(yōu)先級越靠前”。如果來不及參加，要在事后了解前情提要，方便下次開會。要是在場，凡是涉及自身的部分，要主動發(fā)言，表示“已參與”和“責(zé)任不在己”。

如此一來，“先進(jìn)”朝向了反方向發(fā)展。這印證了近些年來一些字節(jié)員工的感受，卷變得沒有意義。

“就像一列車，你推著它走，只要它持續(xù)往前奔跑，累也甘之如飴。只不過，大部分情況下，屬于逆水行舟”。

重入混沌期

作為大公司，字節(jié)的情況具有代表性。值得警惕的是，現(xiàn)在年輕化的AI公司，同樣面臨著核心文化被稀釋的風(fēng)險。

諸如智譜一類的頭部AI公司，自誕生起就帶著上一代公司的影子，在急劇擴(kuò)張的一段時期內(nèi)，吸納了大量來自于各個大廠的人員。這種行業(yè)間的流動，加劇了新一代AI公司組織文化的脆弱性。

大家無不驚艷于OpenAI和DeepSeek的成果，國內(nèi)把大量目光放在了DeepSeek的人才培養(yǎng)和組織文化研究上，曾經(jīng)的字節(jié)也是如他們一樣的“模范生”。就連Meta在構(gòu)建“超級智能實驗室”時，也在無意中參考了字節(jié)Seed架構(gòu)。

偉大沒有計劃，而是自然生長出來的產(chǎn)物。

什么才是適合AI公司的組織架構(gòu)和文化，即使是OpenAI或許也沒有答案，其發(fā)展至今仍是處于一片混沌期，甚至偶爾還上演幾場狗血的“宮斗劇”。系統(tǒng)的混亂和秩序是共生的，OpenAI中，有的團(tuán)隊在沖刺，有的在維持穩(wěn)定；沒有固定的計劃和命令，有好的想法就直接動手，有能用的產(chǎn)品就發(fā)布。

曾經(jīng)的字節(jié)也是這樣一片土壤，任其自然發(fā)酵生長出了今日頭條、抖音，組織文化自成一體。

變動才是變化的開始，再次進(jìn)入混沌期也許是新的開端。新的績效考核承擔(dān)了“變動”的角色，自上而下推動組織內(nèi)人員流動，如此新鮮的血液才能注入。

Seed大模型團(tuán)隊更像是試驗田，不同于之前相互對沖的組織文化，字節(jié)意在創(chuàng)造一種更為純粹的文化氛圍，并將之定義為“開放、包容、自信”的組織文化。

這種嘗試也存在一定風(fēng)險，Meta就正在以一種粗暴的方式招攬人才，絕對的金錢和絕對的算力，充滿了誘惑力。字節(jié)亦有類似苗頭，“暴發(fā)戶”式的吸引，對其創(chuàng)造和注入新理念沒有太多益處，反而會更加固化原有體系。

各大廠的AI研究院和實驗室就是前車之鑒，最終還是要回歸到商業(yè)化、績效和職稱。

當(dāng)世界上最聰明的一群人坐在一起會發(fā)生什么？“1+1不一定大于2，全世界腦子最好的一幫人，一天到晚在干仗”，有人曾這樣告訴我們。