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招賢納士是每個(gè)企業(yè)都有的流程，那該怎么招賢如何納士呢？如何定義人才呢？如何更好的人盡其才呢？圍繞以上問題進(jìn)行分析。

如何定義人才？

企業(yè)應(yīng)該先弄清楚人才的定義，人才是什么，包括三方面，第一方面要有專業(yè)性，這個(gè)專業(yè)知識不僅是書本上的還有對某領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)和感悟，第二方面要有創(chuàng)造性，需要有格局、勇氣、新思維，第三方面要有價(jià)值性，有對自己的價(jià)值、他人的價(jià)值，社會的價(jià)值，滿足三個(gè)方面才算是人才，這就需要人才具有高素質(zhì)、強(qiáng)能力、高學(xué)歷。

這是每個(gè)企業(yè)都需要的員工，但三個(gè)方面都滿足的人，則是少之又少，如果單獨(dú)按照這個(gè)要求來招聘的話，效果會很不明顯，那就需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，先要明確的就是自身企業(yè)需要什么樣的人，企業(yè)現(xiàn)在處于什么樣的階段，是初創(chuàng)期、成長期、成熟期還是衰退期，根據(jù)企業(yè)不同階段制定相應(yīng)的招聘要求。

如何招賢納士？

如果是初創(chuàng)期，對于人才挑選的門檻可以相對低一些，但并不是說要沒有要求，初創(chuàng)企業(yè)面臨最大的問題，就是沒有標(biāo)準(zhǔn)，每天約很多人面試，什么樣的都全盤接下，或者說在招聘的時(shí)候沒有要求，上崗之后，開始各種條條框框，導(dǎo)致面試很多人，很多人入職，很多人離職，這樣是非常無效且浪費(fèi)時(shí)間的。

對于初創(chuàng)期的企業(yè)，有兩種狀態(tài)：

• 一種狀態(tài)是招，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不擅長某一板塊，比如財(cái)務(wù)或運(yùn)營，這樣的公司會招聘在某一特地板塊有所成就的人；
• 另一種狀態(tài)是納，需要能夠和企業(yè)肩并肩奮斗的人，這個(gè)人才不需要有多么棒的工作經(jīng)歷，但需要人才能夠積極上進(jìn)、腳踏實(shí)地。

如果是成長期，企業(yè)發(fā)展迅猛，同時(shí)對人才的要求就要相對的高一些，從而淘汰一些跟不上企業(yè)腳步的人才。這個(gè)時(shí)間，企業(yè)容易犯一些錯(cuò)誤，就是覺得崗位不缺人了就停止了招聘，這是非常不可取的。在成長期和成熟期的企業(yè)來說，還要不斷物色和崗位更加匹配的人才，現(xiàn)走現(xiàn)招很難找到合適的，而且還會因?yàn)槿蝿?wù)的壓力，變得焦慮和盲目。

對于成長期的企業(yè)，有兩種狀態(tài)：

• 一種狀態(tài)是招，招一些在崗位上有多年經(jīng)驗(yàn)、能力的人，有超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和執(zhí)行力，并且能夠不斷充實(shí)自己，與企業(yè)共前進(jìn)的人；
• 另一種狀態(tài)就是納，需要接納其他行業(yè)做的不錯(cuò)或者有一些成就的人，需要企業(yè)能夠有包容且開放的心態(tài)，接受其他行業(yè)的優(yōu)秀人才，以全新的視角為企業(yè)帶來新的價(jià)值。

如果是成熟期，企業(yè)具有一定規(guī)模，是行業(yè)中的巨頭，這時(shí)候會有很多人才主動找到企業(yè)，但企業(yè)也不要過于樂觀。這個(gè)時(shí)候更要謹(jǐn)慎，制定招聘要求的時(shí)候要門檻高一些，在眾多選擇中，優(yōu)中擇優(yōu)，企業(yè)也是在這個(gè)時(shí)候，最容易招到人才，只有企業(yè)足夠強(qiáng)大，才能吸引足夠優(yōu)秀的人才。

對于成熟期的企業(yè)，有兩種狀態(tài)：

• 一種狀態(tài)是招，因?yàn)橐?guī)模不斷擴(kuò)大，需要的員工也是越來越多，需要敢闖敢干的新人，也需要經(jīng)驗(yàn)豐富，能夠幫企業(yè)分擔(dān)的精英，這時(shí)候就需要企業(yè)在招聘這方面有明確的分工，什么樣的職位該有什么樣的人來面試；
• 另一種狀態(tài)是納，開始關(guān)注各個(gè)圈子有創(chuàng)造力且有影響力的高管，接納他們的管理方式和工作模式，打破公司固有的思維，帶領(lǐng)下屬突破工作瓶頸。

如果是衰退期，企業(yè)開始呈下降趨勢，不管是盈利還是在招聘上，都在不斷下降，這個(gè)時(shí)候企業(yè)就應(yīng)該專注哪些崗位還有空缺，要學(xué)會舍棄。對于沒有辦法持續(xù)給公司帶來價(jià)值的員工，給予辭退，因?yàn)榫凸灸壳暗碾A段來說，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑就是最好的安排。

對于衰退期的企業(yè)，有兩種狀態(tài)：

• 一種狀態(tài)是招，招流失的人，對各個(gè)崗位的員工保持觀望態(tài)度，一旦有不明朗情況，就應(yīng)該事先做好招聘準(zhǔn)備，以免崗位空缺，影響正常運(yùn)轉(zhuǎn)；
• 另一種狀態(tài)是納，這個(gè)時(shí)候主要是向內(nèi)察覺，看看哪些人才是值得儲備和重點(diǎn)培養(yǎng)的，公司到了衰退期需要培養(yǎng)優(yōu)秀的接班人、經(jīng)理人，將這個(gè)產(chǎn)業(yè)進(jìn)行分裂，通過接班人、經(jīng)理人延續(xù)企業(yè)的生長。

如何更好的人盡其才？

首先要了解每個(gè)員工或者人才，企業(yè)不僅僅要看到這個(gè)人才的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)也要看到他的短板；其次要了解這個(gè)崗位的性質(zhì)，要知道這個(gè)崗位需要什么特質(zhì)的人來駕馭他；最后將兩者進(jìn)行匹配，企業(yè)在考慮的時(shí)候一定要全面，而且領(lǐng)導(dǎo)人想要什么樣的人才一定要向下普及，讓每個(gè)人都知道，這樣就會讓在前線招聘的人員，更能清楚想要招的是什么樣的人。避免那種前線只是求量不求質(zhì)的局面，這是非常浪費(fèi)時(shí)間的，如果前線就能過濾一部分人，那高管面試的時(shí)候就是最后的決策了。

現(xiàn)在的招聘都有一個(gè)通病，就是招聘人員看到求職信息，就大面積撒網(wǎng)，之后也沒有詳細(xì)溝通，直接就約面試，如果前期就能和求職者溝通，比如崗位職責(zé)問題，薪資問題以及硬性要求，這就會提高工作效率，留下來面談的都有很大的可能性，而不至于在去當(dāng)面才了解，既耽誤面試者的時(shí)間又耽誤領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間。

所以，從現(xiàn)在開始，整頓招聘制度，先簡單了解對方之后，再說邀請您面談，而不是直接就說有興趣面談。

人盡其才，物盡其用，讓所有職位都有不可代替的價(jià)值，這才是企業(yè)該有的狀態(tài)！

作者：韓笑，公眾號：HANVVVV，6年市場營銷經(jīng)驗(yàn)、4年管運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)，為10家民企做過商業(yè)咨詢，參加策劃、定價(jià)、運(yùn)營工作

本文由 @韓笑 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載

題圖來自Unsplash，基于CC0協(xié)議