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面試，往往是一門技術(shù)活。通過面試，我們能夠快速捕捉人才的特點以及優(yōu)劣勢，并選擇出適合公司發(fā)展的人才。那么你知道如何做一個合格的面試官嗎？讓我們來看看筆者是如何說的吧。

一、招聘人才的重要性

經(jīng)?？碞BA的同學(xué)都知道，每年夏天是一個球隊總經(jīng)理最忙碌的時候。在夏天球隊需要選秀，招聘自由市場最頂級的球星，與球隊中的大牌的球星續(xù)約。為什么招募球員如此重要呢？

因為每個人總經(jīng)理都知道，無論球隊戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)再好，如果沒有頂級的球星作為基石，那么獲得總冠軍就是奢望。

對管理者而言，工作中最重要的事情就是招聘人才，同樣在產(chǎn)品打造過程中我們也同樣面臨著這樣的問題，找到合適的人才就是產(chǎn)品成功的一半。

當部門因為業(yè)務(wù)擴展需要，需要招聘新人的時候，我們就需要思考招聘什么樣的人，以及如何面試了解對方就是我們需要的人。

如果不在招聘之前做好準備，招聘了“錯誤”的人，一來迎佛容易送佛難，二來“錯誤”的人也會給正常的產(chǎn)品工作帶來錯誤的方向，后患無窮。

二、招聘標準的建立

招聘標準意味著招聘人對招聘崗位的自我認識以及對潛在候選人的要求，每個招聘者要根據(jù)公司具體的價值觀確定自己的招聘標準。

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谷歌向來以高標準的招聘標準出名，他們的人才招聘標準分別為：學(xué)習(xí)能力、領(lǐng)導(dǎo)力、謙虛、主人翁精神、專業(yè)知識。每種能力對人才的要求幾近苛刻，甚至在面試過程中還會隨機提問智力測試題。

作為一家國際型公司，谷歌的招聘目的非常明確，他們就是想招聘那些世界上最聰明，最卓越的人才。

國內(nèi)公司在招聘人才的時候主要關(guān)心的能力有學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、行業(yè)經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)溝通能力、自驅(qū)力、邏輯思維能力、商業(yè)能力等。

如果你具備谷歌人才招聘標準，那么你可以參考谷歌的人才招聘標準，當然并不是所有的公司都能成為谷歌這樣的公司。

作為產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)者在實際的招聘過程中，我們需要根據(jù)實際情況確認我們自己的招聘標準。

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如果我們的公司是一家以創(chuàng)新為生的科技企業(yè)，在公司業(yè)務(wù)模式還不清晰，公司未來不是很明確的情況下。

這時候我們需要的小伙伴是要有足夠的激情和創(chuàng)新，以激情作為動力，以學(xué)習(xí)和創(chuàng)新作為能力，與公司一起度過產(chǎn)品探索期。

那么你的首要招聘標準可能應(yīng)該是學(xué)習(xí)能力、激情能力、創(chuàng)新能力。

03

如果我們的公司是一家有盈利的傳統(tǒng)企業(yè)即將進行互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，過去的管理比較固化，業(yè)務(wù)比較傳統(tǒng)，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，我們需要有很強領(lǐng)導(dǎo)力和溝通能力的伙伴。

不斷的打破信息壁壘，那么我們的核心招聘標準可能是領(lǐng)導(dǎo)溝通能力和行業(yè)知識等。

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如果我們的公司是一家成熟的互聯(lián)網(wǎng)公司，即將進入一個嶄新的領(lǐng)域開疆拓土。那我們需要熟悉該領(lǐng)域，并且有很強執(zhí)行力的伙伴，那么我們的核心招聘標準可能是深厚的行業(yè)知識和執(zhí)行力。

對每個招聘者來講，具體的招聘標準沒有標準答案，這需要整個公司的決策層共同討論得出。

一個公司不同崗位之間對能力的要求側(cè)重點也會有區(qū)別，比如我們打開阿里招聘查詢產(chǎn)品崗。其中天貓新零售產(chǎn)品-商品運營產(chǎn)品專家要求如下：

在這份崗位要求我們看到更多是對行業(yè)經(jīng)驗的要求以及部分基本素質(zhì)要求。

另外一份崗位場景創(chuàng)新產(chǎn)品專家/高級專家要求如下：

在這份崗位我們看到是行業(yè)經(jīng)驗、邏輯和商業(yè)能力、產(chǎn)品方法論以及項目管理能力。

如果我們希望公司目前的產(chǎn)品能力更上一層樓，那么我們可以制定比當前更嚴格的招聘標準，當然這也需要付出更多的薪水。

這樣的好處是根據(jù)“羊群效應(yīng)”，更優(yōu)秀的人才能吸引到更多優(yōu)秀的人才與之共事。

三、面試過程管理

01 面試問題

有了招聘標準之后我們就需要準備面試過程了，在面試候選人之前我們需要根據(jù)我們的招聘標準制定面試問題。

面試問題就像一個清單，可以時刻提醒我們在面試過程中該問什么問題。

下圖是我整理的一份產(chǎn)品面試問題：

在這個面試過程中，對我來講最關(guān)心是候選人的同行業(yè)項目經(jīng)驗以及基本素質(zhì)能力。

在面試之前拿到了候選人的簡歷之后，建議一定要網(wǎng)上搜索候選人的公司和項目信息，對候選人有個初步的了解，千萬別把面試過程當成了解候選人經(jīng)歷的過程。

面試最核心的目的是驗證候選人的能力。

面試是一個雙向選擇過程，如果候選人在面試開始之前發(fā)現(xiàn)面試官還在臨時查看簡歷信息，這本身對候選人就是一種不尊重，而優(yōu)秀的人才往往不能忍受不尊重。

在面試的過程中，面試官應(yīng)該盡量以輕松的話題，如果天氣、從哪里來等輕松的話題切入正式的面試過程，讓候選人能以輕松的心態(tài)回答問題。

面試官對于候選人有疑問的地方應(yīng)該用筆或者電腦記錄下來，我自己面試過程中習(xí)慣把電腦帶過去，直接記錄候選人的問題情況以及需要注意的地。

這樣對于有疑問的地方，因為有記錄可以直接深挖提問，也方便事后進行總結(jié)，挖掘?qū)Ψ降膬?yōu)點和不足。

02 STAR原則

對每個面試問題的提問，可以遵循STAR原則，即通過4個維度去提問，包括：情境、目標、行為和結(jié)果。去了解求職者什么樣的情境下，接了一個什么任務(wù)，基于這些任務(wù)，他們做了哪些事兒，也就是行為，最后產(chǎn)生的結(jié)果怎么樣。

比如上面我們整理的面試問題中，要考察的問題是要求，求職者說一下自己做的最好的項目，那么我們可以提問：

• 當時為什么要做該項目（背景）？
• 該項目的產(chǎn)品功能和策略是什么（目標）？
• 你在這個項目中承擔(dān)的是什么角色（行動）？
• 最后項目的整體效果怎么樣？你是否有突出貢獻（結(jié)果）？

既然該求職者講訴的是自己做的最好的項目，如果求職者在回答的時候?qū)Ρ尘懊枋霾磺逦瑢δ繕藳]用簡潔的歸納和總結(jié)，對自己承擔(dān)的的角色所要掌握的細節(jié)不了解，以及最后整體項目效果不佳，以及該求職者個人做的貢獻有限，都可以佐證該求職者項目經(jīng)歷不符合我們的要求。

03 面試收尾

如果候選人的要求達不到我們的要求，如果候選人沒有追問原因，在面試過程中盡量不要直接提出來。因為提出來很多候選人會為自己爭辯，這樣會延長面試的時間甚至造成有沖突的溝通。

當然如果事后候選人提出要面試結(jié)果的時候，建議面試官也需要給候選人一個用詞不是很激烈的評價。一方面是照顧候選人的感受，另一方面候選人得到客觀的評價也有利于他們后續(xù)的成長。

避免沖突溝通和照顧候選人的感受，在一定程度上也可以維護公司的形象。因為候選人的業(yè)務(wù)往往和我們的業(yè)務(wù)類似。在現(xiàn)在信息傳播很快的年代，因為我們面試給候選人帶來的不好體驗，很容易被快速傳播開來。這對我們后續(xù)招聘會帶來負面的作用，需要面試者提高警惕。

#專欄作家#

青蛙王子，微信公眾號：guatalk，qq：1418191947，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。

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