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在面試的舞臺上，角色的轉(zhuǎn)換往往帶來不同的視角和感悟。作為一名曾經(jīng)的求職者，如今成為了面試官，作者在面試產(chǎn)品實(shí)習(xí)生的過程中，不僅審視著候選人的能力與潛力，也在反思自己當(dāng)年的面試經(jīng)歷。

最近半個月都在面試產(chǎn)品實(shí)習(xí)生，周五下午 hrbp 問我這周面試的這批候選人中有沒有合適的，正巧周三面試的候選人 c 在追問面試結(jié)果，我猶豫了下提出了自己對 c的顧慮點(diǎn)，建議 hrbp 和 c 再溝通一下再決定是否要錄用。臨近下班和 hrbp 電話溝通后，我還是放棄了能力突出但不適合的 c，做決定的那一刻突然理解了當(dāng)年面試我的那位面試官。

JD 與考察點(diǎn)

國內(nèi)團(tuán)隊(duì)五月份底離職了一位正職產(chǎn)品，正職 hc 還沒下來，也正好接近暑期，是大家找實(shí)習(xí)的高峰期，所以先放出了 2 個產(chǎn)品實(shí)習(xí)生的 hc?？紤]到 b 端系統(tǒng)上手的復(fù)雜性，硬性要求實(shí)習(xí)期≥5 個月，同時會考察產(chǎn)品思維、溝通表達(dá)能力、是否積極主動、責(zé)任心、思考與執(zhí)行能力。

1. 積極主動性

JD 里有專門提到加分項(xiàng)之一是了解公司正在做的產(chǎn)品。面試時我會問候選人對我們的產(chǎn)品的了解，有的候選人會嘗試注冊我們系統(tǒng)進(jìn)行體驗(yàn)，有的候選人會搜索相關(guān)資料了解，有的候選人會結(jié)合自己的實(shí)際體驗(yàn)聊類似產(chǎn)品的體驗(yàn)，也會有完全沒有準(zhǔn)備談不上兩句的候選人。

候選人是否積極主動在初級崗位的考察占比會比較高，能過簡歷的候選人的能力基本都能 cover初級崗位的工作內(nèi)容，而積極主動的程度往往能看出候選人對這份工作的在意程度，更積極的候選人往往更愿意投入這份工作更多的精力。

2. 溝通表達(dá)能力

溝通表達(dá)能力是比較容易判斷的。在面試開始我會先介紹崗位工作內(nèi)容，再請候選人有針對性地介紹相關(guān)的經(jīng)歷和優(yōu)勢。有的候選人會熟練地背誦準(zhǔn)備好的介紹內(nèi)容，有的候選人會根據(jù)我提到的內(nèi)容有針對性地調(diào)整介紹內(nèi)容。

在后續(xù)的溝通中，我會盡量營造輕松一些的面試氛圍，讓候選人能夠放松一些。有的候選人雖然有些問題回答不上來，但在溝通中能夠有條理地表達(dá)自己，有的候選人遇到自己沒準(zhǔn)備的問題會很慌張，有的候選人會沉默一些，沒有更多地展開表述觀點(diǎn)。對產(chǎn)品崗位而言，每天需要和很多不同的部門溝通協(xié)作，愿意表達(dá)自己的觀點(diǎn)，能清晰有邏輯地表述觀點(diǎn)是很重要的一個考察點(diǎn)。

3. 產(chǎn)品思維

候選人有幾個類型：第一種是有產(chǎn)品實(shí)習(xí)實(shí)習(xí)經(jīng)歷/項(xiàng)目，第二種是雖然沒有產(chǎn)品經(jīng)歷，但有研發(fā)/運(yùn)營/數(shù)據(jù)分析的實(shí)習(xí)經(jīng)歷，第三種是沒有互聯(lián)網(wǎng)公司的經(jīng)歷，但背景優(yōu)秀也做過和產(chǎn)品相關(guān)的校園項(xiàng)目。

首先會著重挖項(xiàng)目負(fù)責(zé)的內(nèi)容，做了哪些事情，這么做的原因，如何推進(jìn)的，得出了什么結(jié)論，收獲了什么，做得最好的點(diǎn)是什么，再做一次會想要完善什么…..除了項(xiàng)目相關(guān)，也會問最近使用頻率最高的 app 是什么，和同類的 app 對比體驗(yàn)好的地方是什么，哪些地方體驗(yàn)感不好，會選擇如何優(yōu)化。

其實(shí)不必夸夸其談，實(shí)習(xí)生大多沒機(jī)會深度參與項(xiàng)目，只需要能講清楚自己做了哪些事情，事后有復(fù)盤思考，能讓人感受到對產(chǎn)品的熱情，能從產(chǎn)品的角度去考思考項(xiàng)目運(yùn)行邏輯就行。

4. 其他

除了上面的 3 個主要考察點(diǎn)，也還有一些加減分項(xiàng)，比如入職時間、實(shí)習(xí)期的長短、性格特點(diǎn)、精神面貌……也和崗位的緊急程度以及hc 數(shù)量有關(guān)系，緊急的崗位大多要求會低一些，hc 放出后，越到后面篩選的要求會越高。

共鳴時刻

現(xiàn)在再看當(dāng)年面試某廠的自己，回答的那是一塌糊涂。二面碰上了壓力面，面對面試官對項(xiàng)目的刨根問底，只能坑坑絆絆地回答，讓說出微信公眾號的優(yōu)缺點(diǎn)也沒答到點(diǎn)上，那個時候才知道把產(chǎn)品工作想的太簡單了，自己離成為優(yōu)秀的 pm 還很遠(yuǎn)。現(xiàn)在想想自己能通過幾輪面試除了幸運(yùn)，應(yīng)該就是主動體驗(yàn)了產(chǎn)品寫了分析報告，在積極主動上加了分?，F(xiàn)在自己看到積極主動的候選人，也總想著多聊一下能多發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)點(diǎn)撈一把。

我放棄候選人 c 的原因是，c 雖然能力突出，也有多段產(chǎn)運(yùn)經(jīng)歷，但期望的產(chǎn)品方向是數(shù)據(jù)產(chǎn)品，和公司的產(chǎn)品方向不是非常匹配。比較有個性，和 hrbp 聊的時候，提到自己有多個 offer，如果入職想要我能直接帶她而不是其他的 mentor，還需要有一個月對公司工作氛圍的考察期，一個月后才能確定自己在公司待多久。雖然在面試過程中我覺得 c 的能力是超過預(yù)期的，但我會擔(dān)心一個月后我需要再花時間重新招人，c 的性格也會讓我擔(dān)心容易和其他部門產(chǎn)生沖突，我需要會費(fèi)更多的精力安撫情緒解決沖突。所以雖然 c 很優(yōu)秀，但并不是最適合這個崗位的候選人。

放棄候選人 c 時，回憶起自己當(dāng)年也挺有個性的，當(dāng)年我拿著其他 offer 議價、追問帶教人時，面試官或許也在權(quán)衡：要不要為一個有個性的候選人，額外投入情緒價值。招聘不是選最優(yōu)秀的人，而是找最適配的人。（PS：現(xiàn)在的小朋友真的太難了）