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編輯導(dǎo)語(yǔ)：游戲可以說(shuō)，是娛樂(lè)、自由的代名詞。那將一些游戲元素添加到工作制度中，是否可以成為激勵(lì)員工的有效工具？本文運(yùn)用兩個(gè)案例，從游戲化設(shè)計(jì)的核心入手，來(lái)為大家分析這個(gè)問(wèn)題。一起來(lái)看看吧。

游戲化設(shè)計(jì)，80%屬于心理因素的影響，20%才是游戲機(jī)制和交互設(shè)計(jì)的影響。

世界各地頭部企業(yè)認(rèn)為，最好的工作方式之一可能就是“玩樂(lè)（Have Fun)”。

在學(xué)習(xí)管理平臺(tái)TalentLMS 2019年的一項(xiàng)調(diào)查中顯示：

89%的受訪者認(rèn)為，如果他們的工作被游戲化，他們更愿意參與到工作中來(lái)，工作效率也會(huì)更高。

在員工激勵(lì)層面使用游戲化方法，有數(shù)據(jù)展示，游戲化讓他們?cè)诠ぷ髦懈杏X(jué)更有效率 (89%) 和更快樂(lè) (88%)。

那么，是不是將游戲化元素和機(jī)制融合到員工激勵(lì)中，就是成功的游戲化設(shè)計(jì)呢？答案是否定的。

舉兩個(gè)失敗的例子：

1. Omnicare的“工作效率第一”排行榜

Omnicare是一家專門(mén)為藥房管理軟件提供支持的組織。

該公司曾經(jīng)一段時(shí)間接收到許多客戶等待服務(wù)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的投訴。

為了提高員工的工作效率，Omnicare 決定在引入游戲化機(jī)制。他們使用游戲化元素中的排行榜，解決投訴時(shí)間最短的員工會(huì)獲得現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

雖然Omnicare的初衷是好的，但結(jié)果是災(zāi)難性的：

等待時(shí)間空前高漲，員工流失率大幅上升，客戶滿意度降至歷史最低點(diǎn)。

2. 盛大公司的員工任務(wù)積分系統(tǒng)

基于員工不想阿諛?lè)畛蓄I(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)理不再費(fèi)心管理的初衷，盛大公司決定推行一個(gè)任務(wù)積分系統(tǒng)。

在這個(gè)系統(tǒng)中，員工通過(guò)自由領(lǐng)取任務(wù)，完成獲得積分的形式進(jìn)行“工作打卡“，系統(tǒng)中還設(shè)置了闖關(guān)模式，打怪升級(jí)換來(lái)某些物質(zhì)特權(quán)?？雌饋?lái)，這個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是公平公正的。

隨著時(shí)間的推演，這個(gè)積分系統(tǒng)被越來(lái)越多的員工所厭惡。

首先，系統(tǒng)中性價(jià)比高（易完成，經(jīng)驗(yàn)值高）的任務(wù)會(huì)被人搶單式的領(lǐng)取并完成，造就了一小部分人”富“起來(lái)，剩下的性價(jià)比不高的任務(wù)無(wú)人問(wèn)津。

這個(gè)時(shí)候，NPC進(jìn)來(lái)對(duì)性價(jià)比低的任務(wù)進(jìn)行”懸賞“調(diào)節(jié)，這個(gè)時(shí)候，”富人“會(huì)通過(guò)積分分享找一些”幫手“共同完成懸賞任務(wù)，而”窮人“還是一樣窮。

兩極分化愈演愈烈，并最終轟然倒下。

Omnicare 游戲化設(shè)計(jì)失敗的原因，是設(shè)計(jì)者未能理解是什么真正激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)了這些服務(wù)人員參與到工作中來(lái)（解決問(wèn)題的成就感和喜悅感），讓員工覺(jué)得被管理了。

盛大公司的任務(wù)積分系統(tǒng)，設(shè)計(jì)者未能真正理解員工參與行為與工作報(bào)酬（工資、獎(jiǎng)金）直接掛鉤，會(huì)因?yàn)樾袨榈摹钡葍r(jià)償付“，人的行為從”社會(huì)規(guī)范“驅(qū)動(dòng)向”市場(chǎng)規(guī)范“驅(qū)動(dòng)傾斜。

一、游戲化設(shè)計(jì)的核心：心理誘因

通過(guò)游戲化設(shè)計(jì)提升人的參與感已經(jīng)是老生常談。埃森哲報(bào)告中指出，微軟早在1990年的Windows 3.0設(shè)計(jì)中就包含了Solitaire應(yīng)用程序，以幫助用戶練習(xí)鼠標(biāo)的點(diǎn)擊和拖動(dòng)功能。

20+年來(lái)游戲化理念越來(lái)越流行，伴隨者千禧一代成為工作的主力軍，通過(guò)政策約束和自上而下的管理方法強(qiáng)制改變其行為模式，不再是可行的選擇。

管理不善通常會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生反作用，導(dǎo)致員工不敬業(yè)、適得其反的工作行為和增加離職率。

在游戲化中，使用心理學(xué)領(lǐng)域的動(dòng)機(jī)理論為指導(dǎo)，分析參與目的為導(dǎo)向心理觸達(dá)因素，并合理設(shè)置心理誘因，是引導(dǎo)員工參與、激勵(lì)員工的核心所在。

應(yīng)用在員工激勵(lì)方面的動(dòng)機(jī)理論主要包括“馬斯洛的需求層次理論” 和 “麥克利蘭的需要理論”，下面我們來(lái)簡(jiǎn)要介紹一下。

1. 馬斯洛需求層次理論

亞伯拉罕·馬斯洛在1943年提出需求層次理論，馬斯洛將人的需求分為5層，像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，分別為：

生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求。

馬斯洛指出，每個(gè)需求層次必須得到實(shí)質(zhì)的滿足后，才會(huì)激活下一個(gè)目標(biāo)。

同時(shí)，一旦某個(gè)層次的需求得到實(shí)質(zhì)的滿足，它就不在具有激勵(lì)作用了。換句話說(shuō)，當(dāng)一種需求得到滿足后，下一個(gè)層次的需求就會(huì)成為主導(dǎo)需求。

馬斯洛5層需求中，社交需求，尊重需求，自我實(shí)現(xiàn)需求是人的高階需求，在游戲化設(shè)計(jì)中，大多以這幾層需求的滿足作為心里誘因的指導(dǎo)。

同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需求，但每一時(shí)期總有一種需求占支配地位，對(duì)行為起決定作用。

馬斯洛需求層次理論

2. 麥克利蘭需要理論

戴維?麥克利蘭和他的助理提出了三種需要理論，三種需要理論認(rèn)為主要有三種后天需要推動(dòng)人們從事工作，它們是：

• 成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭(zhēng)取成功的需要
• 權(quán)力需要：左右他人以某種方式行為的需要
• 歸屬需要：建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望

以上三種需要不分高低，不分先后，只有應(yīng)用場(chǎng)景的差異。

麥克利蘭三種需要理論

在游戲化設(shè)計(jì)過(guò)程中，我們需要以動(dòng)機(jī)理論作為指導(dǎo)，充分挖掘挖掘目標(biāo)參與者的參與動(dòng)機(jī)，并嘗試拆解成可被設(shè)計(jì)的游戲機(jī)制和元素。

二、常見(jiàn)應(yīng)用于員工激勵(lì)的游戲元素和機(jī)制

應(yīng)用于工作或者員工激勵(lì)場(chǎng)景游戲化設(shè)計(jì)的主要有5類機(jī)制，5種元素，后續(xù)大家在游戲化設(shè)計(jì)實(shí)踐中可以嘗試運(yùn)用。

1. 5種常用游戲元素

獎(jiǎng)勵(lì)（Rewards）、勛章（Badges）、積分（Points）、排行榜（Leaderboards）、等級(jí)（Levels）。

2. 5類常用游戲機(jī)制

（1）成就（Status）

用戶通常會(huì)被組織認(rèn)可所驅(qū)動(dòng)。

正確的游戲化機(jī)制可確保用戶在參與過(guò)程中不斷的提高其在組織內(nèi)的地位，以獲得虛擬的榮譽(yù)。

這種機(jī)制在社區(qū)建設(shè)中非常常見(jiàn)：

最初通過(guò)官方的話題組織用戶發(fā)聲，通過(guò)一系列游戲化的元素和機(jī)制促進(jìn)用戶互動(dòng)、內(nèi)容貢獻(xiàn)，以換取組織內(nèi)地位的提升和成就勛章。

（2）里程碑（Milestones）

巧用“關(guān)卡”類的設(shè)計(jì)機(jī)制，但用戶能夠體會(huì)到打怪升級(jí)的階段性樂(lè)趣。

這種設(shè)計(jì)成為階梯式的獎(jiǎng)勵(lì)，讓參與者能夠跟隨游戲化設(shè)計(jì)者設(shè)計(jì)的步驟，一步步深入，最終獲得組織的成就，實(shí)現(xiàn)自我展示或者自我實(shí)現(xiàn)的需求。

大家應(yīng)該對(duì)于身邊便利店中的”集貼紙換禮品“的活動(dòng)不陌生吧？

（3）競(jìng)賽（Competition）

字面意思非常好理解。

舉個(gè)例子，埃森哲「Steptacular」軟件的目的是鼓勵(lì)員工多走路。

通過(guò)讓參與者分享和比較他們的成就來(lái)參與到競(jìng)賽中。

公司還獎(jiǎng)勵(lì)員工“Celebrating Performance”積分，這些積分可用于兌換 iPad 、相機(jī)等禮品。

（4）社交（Social connectedness）

德勤公司的「Throne Legend」 游戲允許新員工與企業(yè)的所有同事互動(dòng)。

軟件還允許參與者建立聊天組來(lái)討論他們“王國(guó)”建設(shè)策略。

德勤中國(guó)學(xué)習(xí)與發(fā)展總監(jiān) Angela Lee 將這款游戲描述為“一種強(qiáng)大的破冰工具，一種拉近人與人之間距離的方式”。

（5）排名（Rankings）

通常與排行榜組合在一起，幫助參與者查看自己的表現(xiàn)及與其他人的表現(xiàn)進(jìn)行比較。

三、小結(jié)

游戲化如果用得正確且恰到好處，那么將會(huì)成為激勵(lì)員工的有效工具，否則反而會(huì)帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。

在游戲化設(shè)計(jì)的過(guò)程中，設(shè)計(jì)者需要考慮用動(dòng)機(jī)理論指導(dǎo)設(shè)計(jì)實(shí)踐，充分挖掘目標(biāo)受眾的心理需求的基礎(chǔ)上，拆解用戶參與的心理動(dòng)機(jī)因素并分析，最后才是將游戲機(jī)制和游戲元素融合到游戲化設(shè)計(jì)流程中來(lái)。

游戲化設(shè)計(jì)，80%屬于心理因素的影響，20%才是游戲機(jī)制和交互設(shè)計(jì)的影響。

作者：黎靜妤，現(xiàn)任凡泰極客運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，多年產(chǎn)品及運(yùn)營(yíng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。認(rèn)同游戲化理念，理論+實(shí)踐用戶增長(zhǎng)新思路；公眾號(hào)：游戲化試驗(yàn)田。

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