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榮耀標(biāo)識(shí)Boss 才是用戶，應(yīng)聘者是產(chǎn)品
編輯導(dǎo)讀：現(xiàn)在找工作的人會(huì)在多個(gè)招聘軟件上廣撒網(wǎng)，BOSS直聘就是其中之一。“找工作，跟老板談”曾經(jīng)一度成為宣傳亮點(diǎn)，然而，很多人卻表示BOSS直聘上的老板根本不理人。本文作者對(duì)此進(jìn)行了分析，希望對(duì)你有幫助。
Boss 才不會(huì)跟你談，Boss 是用戶，求職者是商品。
我為什么要對(duì)一個(gè)商品談話？
一個(gè)更好的求職軟件不是為企業(yè)“篩選合適的人”，而是打破僵化的選人方式。
追求降低操作成本和提高用戶體驗(yàn)，并不是直接提高求職體驗(yàn)的工具，提高成本提高體驗(yàn)才是。
—— Erlich Liu
一、工作不好找？
都說(shuō)今年 (2022) 工作不好找，這一點(diǎn)我比較懷疑。或者說(shuō)這類的描述永遠(yuǎn)值得懷疑，這類指的是沒有具體的情境、沒有具體的條件、沒有具體的關(guān)系等等，這是一句相當(dāng)空泛的話。
我經(jīng)常很怕我會(huì)不經(jīng)意間就信了這些觀點(diǎn)，然后倒過來(lái)解釋我還沒找到合適的工作的現(xiàn)狀。面對(duì)這些觀點(diǎn)的時(shí)候，我通?？偸悄莻€(gè)唱反調(diào)的存在。這樣的態(tài)度對(duì)我找工作有相當(dāng)大的幫助，我總想多找找多看看，最后找到個(gè)自己覺得還不錯(cuò)的工作后來(lái)打破這個(gè)觀點(diǎn)，那時(shí)候感覺超爽。
開始找工作的三周后，我大概有點(diǎn)體會(huì)，今年的工作可能確實(shí)有點(diǎn) “不好找”。往年我三周至少可以面試十幾家公司，然后狂妄地點(diǎn)評(píng)一番，最后還覺得有更好的選擇。今年在 Boss 直聘上得到的回復(fù)都很少，面試也只有七八家，大部分都不太靠譜。
本著盡快要找到份工作的想法，買了 “找工作” 這條路上的工具 —— Boss 直聘 VIP 會(huì)員。然后順手做了一個(gè)分析，什么簡(jiǎn)歷匹配度、薪資要求、經(jīng)驗(yàn)要求等等都是意料之中，但到溝通進(jìn)度這一項(xiàng)分析得到的結(jié)果，讓我大跌眼鏡。
二、是 Boss 直聘拉胯？
87% 的未回復(fù)率？怪不得找不到工作，100 個(gè)人里有 87 個(gè)人都不回復(fù)你的信息，意味著連你的簡(jiǎn)歷都看不到，連拒絕都得不到。
排除掉那些非常厲害的人，我相信普通人的被回復(fù)數(shù)據(jù)就是這樣的水平，Boss 直聘的數(shù)據(jù)也顯示，87% 的人是沒有得到回復(fù)的。那 87% 的「Boss 未回復(fù)率」意味著什么呢？
如果你投遞簡(jiǎn)歷時(shí)不怎么看 JD ，直接海量投遞，一天只需要 20 分鐘就可以投遞完當(dāng)前 Boss 直聘限定的投遞數(shù)量 (大概是 100)，那么你一天約能收到 13 次回復(fù) (注意啊，只是回復(fù))；如果你是個(gè)認(rèn)認(rèn)真真看 JD 篩公司，做背景和行業(yè)調(diào)查后再投簡(jiǎn)歷，我們假設(shè)你可以一天篩選出 50 家公司 (這基本不可能)，那么你大約能收到 6.5 次回復(fù)；我們?cè)偌僭O(shè)回復(fù)的公司當(dāng)中有 50%?拒絕你，剩下 50% 的公司會(huì)接受你的簡(jiǎn)歷，大概會(huì)有 3 家公司真正看了你的簡(jiǎn)歷；我們?cè)偌僭O(shè)有 50% 看了你簡(jiǎn)歷后約你面試 (這個(gè)概率真的很高了)，那么你認(rèn)認(rèn)真真看一整天的 Boss 直聘，大概可以獲得到 1 次面試機(jī)會(huì)。
這是個(gè)非常糟糕的結(jié)果，這對(duì)找工作的人的打擊是非常大的。人最重要的主觀能動(dòng)性會(huì)直接受到影響，持續(xù)了一兩天后可能有 50% 的人會(huì)進(jìn)一步降低期待甚至放棄尋找更好的公司了。
我不禁開始想，Boss 為什么會(huì)出現(xiàn) 87% 的所謂的 “Boss” 不理人呢？Boss 直聘作為一個(gè)人力資源的信息交易平臺(tái)，這在今天的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品里意味著很多事：信息流動(dòng)快速，效率高，成本低… 怎么會(huì)出現(xiàn)商家不理用戶的情況呢？這是我最初的想法。
三、Boss 才是用戶，我是商品
但后來(lái)我意識(shí)到我可能想錯(cuò)了，Boss 直聘里所謂的 Boss 不是商家，Boss 們才是 Boss 直聘這個(gè)產(chǎn)品的真正用戶，Boss 們?yōu)榇酥Ц读私疱X來(lái)購(gòu)買篩選求職者 (產(chǎn)品) 的權(quán)力，Boss 們存在用人需求，Boss 們是主要的挑選方，Boss 們才是用戶，而我是商品，自我定價(jià)后來(lái)投遞售賣個(gè)人技能。
這可能就是個(gè)人應(yīng)聘市場(chǎng)上的 “特點(diǎn)”，87% 的未回復(fù)率一下子變得可以理解了。作為一個(gè)商品而言，我自然不喜歡被這樣對(duì)待，那些嘴邊掛著 “人才” 二字的文案，現(xiàn)在都顯得格外有諷刺意味。
但這不妨我們回過頭來(lái)看看為什么會(huì)形成這樣 87% 未回復(fù)率，工作不好找，匹配不高這樣的核心問題，我希望有下一代產(chǎn)品能換個(gè)視角來(lái)解決這些問題。
四、這個(gè)市場(chǎng)的 “特點(diǎn)”
第一：因?yàn)樯鲜鏊f(shuō)，Boss 直聘上的 Boss 才是真正的用戶。這就像在淘寶上做銷售的商家和身為購(gòu)買者的用戶一樣好理解，作為用戶在沒有特定情境下，也不怎么會(huì)理會(huì)商家/客服們的推廣信息，但反過來(lái)則不同。這甚至不是一個(gè)關(guān)系的問題，而是一個(gè)理念的問題，這樣的定位仍然 Work，似乎在說(shuō)明著 “重視人才” 要么只存在于少數(shù)，要么是 “人才” 太少。相反的觀念也存在，瞄準(zhǔn)獵頭市場(chǎng)或者當(dāng)時(shí)被獵頭主動(dòng)聯(lián)系時(shí)，這種狀態(tài)就翻轉(zhuǎn)過來(lái)了。在大眾招聘市場(chǎng)上，這種觀念會(huì)先產(chǎn)生一層巨大的「招聘損耗」。
第二：Boss 上真正的用戶其實(shí)是企業(yè)，企業(yè)的代表人是老板，由于 Boss 直聘那句 “找工作，跟老板談”?早已失效，80% 以上的 Boss 直聘用戶都是 HR 們。這就出現(xiàn)了一層代理，因?yàn)槔习鍥]有時(shí)間/意愿/能力等來(lái)處理招聘，需要將這件事委托給 HR 來(lái)完成。也就是說(shuō) Boss 直聘的招聘需求其實(shí)是「Boss」->「HR (代理)」->「求職者」這樣的模型。從真實(shí)的反饋路徑看，可能更多的是「求職者」->「HR (代理)」->「Boss」這樣的模型，需求和反饋這兩層模型經(jīng)過 HR 的代理后，天然會(huì)出現(xiàn)一層很嚴(yán)重的「招聘損耗」。這也是當(dāng)時(shí) Boss 直聘主打那句口號(hào)的原因，并將產(chǎn)品的主要用戶定位在小型公司上，因?yàn)樾⌒凸镜?Boss 們更可能自己來(lái)做招聘，這層損耗會(huì)降低很多。
第三：Boss 直聘的在 HR 端的運(yùn)行是雙向的，HR 們不但可以接收求職者投遞的簡(jiǎn)歷，還可以去市場(chǎng)上撈簡(jiǎn)歷。這也自然會(huì)產(chǎn)生一個(gè)期待匹配問題，求職者因?yàn)槔孀畲蠡尿?qū)動(dòng)，會(huì)更傾向于去投遞 “更好的企業(yè)”，而 HR 處于企業(yè)的需求和個(gè)人發(fā)展的需求，會(huì)更傾向于去撈 “更好的員工”。求職者和 HR 的期待匹配度天然就會(huì)很低，這也會(huì)產(chǎn)生很大一層的「招聘損耗」。
第四：才是到個(gè)人的 HR 和企業(yè)行為上，基本就是 HR 夠不夠?qū)I(yè)，能不能理解業(yè)務(wù)并識(shí)別能力匹配的人；企業(yè)自身業(yè)務(wù)發(fā)展和對(duì)業(yè)務(wù)認(rèn)知情況是否匹配，企業(yè)基本資源是否健全等問題。這是作為求職者最能直觀體會(huì)到的一層，但是在整個(gè)鏈條的影響力里，其實(shí)是最小的一部分。因?yàn)檫@些都是 “內(nèi)容”，Boss 直聘和招聘市場(chǎng)是媒介，媒介的影響會(huì)大于內(nèi)容，這是麥克盧漢曾經(jīng)告訴過我們的道理，你稍有帶入就會(huì)理解。
五、這到底是不是問題？
由 87% 的 Boss 未回復(fù)率得出的這些思考，當(dāng)然在說(shuō)明 Boss 直聘本身在平臺(tái)運(yùn)營(yíng)和產(chǎn)品設(shè)計(jì)上是存在巨大問題的。
首先是 Boss 直聘的真正用戶是 Boss 們，但 Boss 直聘之所以今天能賺錢的原因其實(shí)是一家獨(dú)大，作為商品的求職者和作為用戶的 Boss 本身都沒有更好的選擇，這就是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)追求的市場(chǎng)占有率后的那層網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)。87% 的 Boss 未回復(fù)率意味著 Boss 們不買賬，Boss 們認(rèn)為至少超過 87% 的求職者其實(shí)都不必要關(guān)注/沒有競(jìng)爭(zhēng)力/我們不需要，我們連回復(fù)的時(shí)間都不值得浪費(fèi)在這樣的人群身上，這就是背后的那層意思。
這個(gè)問題只是在今天 Boss 直聘給出的數(shù)據(jù)下展示了出來(lái)，顯得相當(dāng)無(wú)情刺耳。這是事實(shí)，但產(chǎn)品的目標(biāo)一定是出來(lái)解決這些問題的。我不知道對(duì)比當(dāng)年線下招聘市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，Boss 到底提供了多少真正的價(jià)值，降低的成本到底是哪些成本？提高的效率是哪些效率？
如果有什么可以歸結(jié)到產(chǎn)品頭上的話，那么至少有產(chǎn)品設(shè)計(jì)者們?cè)谠O(shè)計(jì)產(chǎn)品時(shí)對(duì)求職者 “價(jià)值” 的理解，我相信他們不會(huì)說(shuō)我們判斷求職者價(jià)值，他們會(huì)說(shuō)我們?cè)诤醯氖瞧髽I(yè)和用戶之間的匹配度。那我們可以繼續(xù)來(lái)追問，匹配度到底是如何得到的？企業(yè)們?nèi)绻鶕?jù)匹配度這個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行判斷，那么至少有 87% 的人連簡(jiǎn)歷都沒有被看到的情況下就知道不匹配了嗎？
這聽上去像是兩種論調(diào)，一種論調(diào)是：我們幫助企業(yè)篩選了與他們高度匹配的人才；另一種論調(diào)是，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品在加速企業(yè)的僵化，用人需求和標(biāo)準(zhǔn)的僵化。我分不清哪個(gè)是更合適的。
我去年嘗試給 Boss 提過一點(diǎn)小的功能層面上的建議，我當(dāng)時(shí)的主要想法還是如何獲得到一些 HR 們?yōu)槭裁淳芙^我的反饋，這樣我可以來(lái)對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行改善。但當(dāng)我知道我的改善甚至不能產(chǎn)生超過 13% 的影響時(shí)，我感到十分失望。
六、Boss 直聘上的那層奶油
我前段時(shí)間曾對(duì) Boss 直聘做過一個(gè)評(píng)價(jià)，我說(shuō) Boss 直聘已經(jīng)快成為一個(gè)壟斷者了，他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不在其他的人才招聘市場(chǎng)里。今天的數(shù)據(jù)更能證明，至少 87% 的求職者，HR 們連理會(huì)都懶得理會(huì)，HR 們至少會(huì)再拒絕掉 50% 以上的面試者，最后只有最多不超過 7% 的人會(huì)得到青睞，我相信這 7% 的人也是獵聘和 Moka 這兩類產(chǎn)品希望重點(diǎn)拉攏的人，他們是真的用戶。獵聘和 Moka 在做的事情就是撇去 Boss 直聘上的那層奶油，他們才是 Boss 直聘的真正競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
我今天才意識(shí)到，這樣的評(píng)論也有很大的問題?；氐浆F(xiàn)實(shí)，事實(shí)上只有 6% 左右的人是沒工作的，而不是 87% 的人沒有工作。這足以證明，大部分的企業(yè)的大部分業(yè)務(wù)部門是不需要一定要找那 7% 的人。
我們當(dāng)然可以說(shuō)，人是有特質(zhì)的，不是所有人都一樣，所以大部分企業(yè)在面試后看出來(lái)了他們要的特質(zhì)，這些人最后就工作了。可還是那個(gè)問題，87% 的人甚至都沒被看到，我們就此可以直接都否定他們的特質(zhì)嗎？
七、會(huì)有更好的產(chǎn)品嗎？
通常一個(gè)市場(chǎng)上存在一些大的玩家后，人們會(huì)優(yōu)先認(rèn)為這個(gè)市場(chǎng)是被占據(jù)了，大玩家本身就是有一種威懾力。經(jīng)過一些年后，人們會(huì)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)上的大玩家可能產(chǎn)生了變化，于是才意識(shí)到，原來(lái)有大玩家并不代表機(jī)會(huì)的消失。
有更好的方法解決問題，永遠(yuǎn)是確定的機(jī)會(huì)。
Boss 直聘或許可以做的是花更多的力氣嘗試去治理這個(gè)社區(qū)的病變，挽回他用戶們 87% 的不信任。更深一層的，是如何能更好的改善求職過程。我相信，這 87% 的未回復(fù)率更底層的原因是求職者付出的成本過于低導(dǎo)致的，求職者只需要一鍵投遞，剩下的工作全部留給了 HR，HR 憑什么相信求職者在 Boss 上的那兩句簡(jiǎn)介？因?yàn)榍舐氄叩某杀镜停惋@得非常不值錢和不認(rèn)真，HR 也可以本能地不相信這樣低成本的投遞。
降低操作成本、提高用戶體驗(yàn)被看做是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的法寶級(jí)理念，可我們必須得看在什么環(huán)境下去做的這些事。
我們希望用戶在購(gòu)物軟件里多花錢時(shí)，我們要讓流程簡(jiǎn)單；我們要讓用戶在視頻軟件里停留時(shí)間更長(zhǎng)時(shí)，我們要用戶體驗(yàn)好… 這些改善的點(diǎn)其實(shí)本身都是針對(duì)的用戶消費(fèi)行為，我們希望的是用戶多消費(fèi)一些他有的東西在產(chǎn)品上。
但招聘軟件可能不一樣，這樣的降低成本最后獲得到的是低質(zhì)量的信息和高篩選成本，在這樣的情況下為了降低成本，就只能去提高僵化的標(biāo)準(zhǔn)，最后使得產(chǎn)品社區(qū)很難治理好，用戶的體驗(yàn)也不會(huì)變好。
希望 Boss 直聘能做的更好，也希望能有更多的好產(chǎn)品做出來(lái)。
本文由 @ErlichLiu 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載。
題圖來(lái)自Pexels，基于 CC0 協(xié)議
哈哈我就不一樣了，我要招個(gè)能做數(shù)據(jù)中臺(tái)的人，在boss上直接搜人大概看了半年了也沒找到合適的。
別人給我投？總共就收到過5份，聊了才知道還都是包裝過的
“Boss 直聘上的 Boss 才是真正的用戶”這句話說(shuō)得有道理
哈哈，前幾年有句話很火，說(shuō)如果你不是用戶，你就是產(chǎn)品。其實(shí)還是有道理的，只是 Boss 直聘的收入來(lái)源直接來(lái)自 Boss 們，Boss 們絕大部分時(shí)候都是掌握著絕對(duì)話語(yǔ)權(quán)的人；另一些產(chǎn)品用戶的產(chǎn)品屬性不太明顯，比如盈利模型主要是通過廣告營(yíng)收的這一類。
回復(fù)率低不只是求職者的問題，過于多的求職信息要求HR有效率的回復(fù)也不太現(xiàn)實(shí)
是的是的，因?yàn)榍舐氄咄哆f信息太過簡(jiǎn)單，那么壓力全部都積攢到 HR 這一端，HR 最后也只能通過更刻板嚴(yán)苛的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)初步粗篩。產(chǎn)品在這一層其實(shí)可以做很多工作，比如首先要鼓勵(lì) HR 和用人企業(yè)好好寫 JD，JD 除了體現(xiàn)任職者要求外，還可以留一些小 Case 給任職者做，甚至可以不是必須的，但可以做了 Case 的求職者可以獲得到一些優(yōu)先權(quán)（很多正規(guī)企業(yè)和外企都有這個(gè)流程，其實(shí)是可以前置的，求職者看到問題后就大概知道自己是否真的符合了）；Boss 直聘還可以做很多招聘效率提高的流程，定義出來(lái)更多的招聘方法，比如還是可以參考大公司招聘，在 Boss 上也可以分成小組的方式來(lái)招聘，這些都可以提高招聘效率，增加求職者和企業(yè)之間的信息透明度，都遠(yuǎn)好于「不回復(fù)」這個(gè)狀態(tài)。
可能還有一個(gè)原因，就是自己的簡(jiǎn)歷不夠出眾，Boss都不愿意去搭理
我當(dāng)前其實(shí)討論的這個(gè)環(huán)節(jié)里，HR 是還看不到簡(jiǎn)歷的，單純的不回復(fù)。這時(shí)候 HR 們判斷的基礎(chǔ)基本就是你是什么學(xué)校畢業(yè)的，文憑，證書，以及有幾段就職經(jīng)歷，大概屬于那個(gè)行業(yè)做了可能那些事這個(gè)層面。其實(shí)信息量是非常少的，因?yàn)榻^大部分人在這些介紹里寫的都是什么都看不出來(lái)的套話。比如簡(jiǎn)介里寫負(fù)責(zé)產(chǎn)品的需求調(diào)研、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等，其實(shí)什么都看不出來(lái)，這只是一個(gè)小流程而已。Boss 直聘現(xiàn)在的問題是求職者的投遞成本太低，信息量太少，HR 們也愿意處理這些信息了，最后就導(dǎo)致了標(biāo)簽化篩選和非常僵硬的要求。
可能Boss不缺人了，只是將招聘當(dāng)個(gè)宣傳渠道分發(fā)了
這種確實(shí)也有，Boss 直聘的社區(qū)治理其中有一部分就是在做這些，不過可能他們的社區(qū)治理更主要的還是去做哪些跟「欺詐」相關(guān)的事情，因?yàn)檫@類影響太大了，跟當(dāng)年滴滴乘車安全問題是一樣的性質(zhì)，先把最危險(xiǎn)的部分解決了。
切，直聘上面有些BOSS，居然能當(dāng)上BOSS，咱們也是搞不懂了
哈哈，我面試完后經(jīng)常的感嘆是：啊，這竟然還能賺錢…
咱改天也得去做點(diǎn)生意，創(chuàng)個(gè)業(yè)。
不僅僅是Boss，還有很多招聘，都是已讀不回，可能發(fā)招聘信息的還是那批人
是的，會(huì)有這樣的情況的。
Boss是用戶 求職者是商品 這句開篇的話我真的思考了好久 作者在評(píng)論給別人的回復(fù)我也都看了 特別是書籍推薦 受益了
哈哈，非常感謝你的支持~~
像大廠一下子能收上來(lái)一萬(wàn)份簡(jiǎn)歷一樣，你不要強(qiáng)調(diào)絕對(duì)的平等，要求HR看到一萬(wàn)個(gè)人的特質(zhì)。招聘市場(chǎng)的供需本來(lái)就沒辦法平衡
我想你的觀點(diǎn)可以單獨(dú)寫一篇文章來(lái)討論，我們到底想改變什么來(lái)著？
確實(shí)，回復(fù)率低下，主要也是發(fā)信息的人太多，一百個(gè)人可能還回復(fù)得上，幾百個(gè)或更多，怎么回的過來(lái)
是的是的，求職者的發(fā)信息成本太低了，就像刷 Bot 一樣發(fā)，HR 們就變得非常辛苦，但是也篩不過來(lái)。再就是 Boss 直聘定義的那些找工作的關(guān)鍵信息，其實(shí) HR 們很難能判斷出來(lái)，最后只能看那些硬性的指標(biāo)，比如畢業(yè)學(xué)校、文憑、就職時(shí)間、可能存在的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，完全看不到最重點(diǎn)的部分，HR 們就會(huì)匆匆篩出來(lái)一批次來(lái)完成任務(wù)。這個(gè)就是惡性部分的開始。
我還有個(gè)公眾號(hào)，歡迎你來(lái)關(guān)注，近期正在改名，改名前叫：ErlichLiu，如果你搜不到這個(gè)名字，那么可以嘗試改名后的名字叫：Erlich產(chǎn)品觀，期待在這里見到你~
對(duì)于BOSS直聘的回復(fù)率真的有感受到。而且有些消息到現(xiàn)在都是未讀，難搞。
別灰心，實(shí)際上今天專業(yè)的 HR 其實(shí)非常少，很難真正有人能衡量出來(lái)一個(gè)員工的價(jià)值，主要你堅(jiān)信并且不斷嘗試補(bǔ)齊一些企業(yè)需要，你總是能找到你想要的工作和希望獲得到的薪水。Just Keep Going，這篇文章想說(shuō)的其實(shí)是產(chǎn)品問題，找工作嘛，不要擔(dān)心的~
所以boss回復(fù)率如此的低，我們?cè)撊ツ膫€(gè)上面投簡(jiǎn)歷能有回復(fù)？
目前沒有更好的可以像 Boss 一樣的解決方案了。但你可以做幾件事：如果你是那種認(rèn)認(rèn)真真看 JD 的人，那么你應(yīng)該可以找到這個(gè)公司更多的聯(lián)系方式，嘗試通過郵件或者內(nèi)部投遞的方式，一次附上更多的信息，表達(dá)更多的能力和誠(chéng)意；如果你所在的行業(yè)和職位非常的細(xì)分，那么通常有非常細(xì)分的招聘渠道，比如 V2EX，效果應(yīng)該遠(yuǎn)好于 Boss，有些企業(yè)還留著他們的 Blog，那里也是個(gè)相當(dāng)不錯(cuò)的方式；這些都傾向于你喜歡某幾家公司的情況，如果沒有這些的話，那么你可以買 Boss 的 VIP 服務(wù)，被動(dòng)提高曝光量…；最后，也是我最推崇的一個(gè)方法，簡(jiǎn)單去讀一本叫做《Show your work》的書，從現(xiàn)在開始做點(diǎn)什么，工作可能會(huì)自然來(lái)。
好滴，感謝。