国外亚洲成av人片在线观看,热99re久久精品这里都是精品,天堂网在线最新版www,国产成人av区一区二区三,51久久成人国产精品麻豆

編輯導語：OKR，即目標與關鍵成果法，由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫發(fā)明。OKR 的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”，它可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協(xié)調(diào)和集中精力。

一、變革者生，守舊者亡

還清晰記得，今年年度規(guī)劃會議董事長的發(fā)言：“最近，我問了很多同行，2020年都過得不好。有發(fā)不出工資的，還有閉店的。公司的咨詢老師也很關心我們的經(jīng)營情況，我回答老師：今年我們過得還不錯，不但沒有閉店，收入反而增長了不少！”

回想起2020年4月份，大家看著近乎枯竭的現(xiàn)金流，以及門店和中心幾乎為0的收入，真切感受到公司已經(jīng)到了生死的邊緣。但是沒想到，絕境反而激發(fā)了我們的變革潛力。

線下門店暫時開不了，我們就開拓線上商城；線下活動做不了，我們就做線上引流、線上裂變。公司大膽引進新產(chǎn)品；把權力下放一線，千店千面，充分調(diào)動各門店的主動性。

結果，在閉店3個月的背景下，我們?nèi)隊I收增長30%多，新客營收增長更是接近100%?，F(xiàn)在想來，雖然疫情曾給我們帶來傷害。但是最終，它也推動了公司的變革：從線下走到線上，從管控走向賦能，從保守走向創(chuàng)新。

或許，這正是時代給我們的啟示：變革者生，守舊者亡。

二、傳統(tǒng)企業(yè)的變革

記得2年前，我加入創(chuàng)業(yè)公司的初衷：數(shù)字化正席卷世界，未來沒有傳統(tǒng)企業(yè)，只有數(shù)字化企業(yè)。近2年的創(chuàng)業(yè)公司生涯，無數(shù)次試錯和反思，無數(shù)次公司高層討論和思維碰撞，讓我看清了變革的內(nèi)核：理念和方法的創(chuàng)新。

1. 正在消失的傳統(tǒng)企業(yè)

怎么定義傳統(tǒng)企業(yè)？

傳統(tǒng)企業(yè)并不是指從事傳統(tǒng)業(yè)務的企業(yè)，而是那些仍然使用傳統(tǒng)方法經(jīng)營業(yè)務、管理員工的企業(yè)。比如美的。雖然仍然經(jīng)營家電業(yè)務，但是美的對人才的管理、對產(chǎn)品的創(chuàng)新、對客戶的服務，都已經(jīng)越來越互聯(lián)網(wǎng)化。

以至于，美的董事長方洪波在接受采訪時說：“在將來的某一天，……，美的可能就是一家互聯(lián)網(wǎng)公司”。

回顧2020年，為什么我們能夠突破困境，在嚴峻的行業(yè)形勢下脫穎而出？其實就在于我們敢于突破傳統(tǒng)經(jīng)營思維，敢于創(chuàng)新和激活員工。對于那些仍然使用傳統(tǒng)理念經(jīng)營的企業(yè)，我認為，最可怕的并不是疫情。而是他們無法適應這個快速變化、注重服務和差異化的時代。

2. 推動變革

2020年，在生存的壓力下，全員打雞血，各項經(jīng)營指標都創(chuàng)了新高。但是，我們也看到了更多的問題。

比如，高層的目標是什么、中層的目標是什么，大家沒有坦誠溝通并達成一致；高層下達了指標任務，執(zhí)行層怎么去完成，也沒有清晰的打法；更不要說，創(chuàng)新是一個試錯的過程。其間的相互協(xié)調(diào)、動態(tài)調(diào)整，很容易就出現(xiàn)上下脫節(jié)、左右錯開的情況。

2021年怎么打，我們迫切需要一種能夠達成公司目標、同時也能夠推動創(chuàng)新落地的目標管理方法。于是，從去年12月開始，在外部顧問的指導下，管理層引進新的目標管理方法，開啟了2021年年度規(guī)劃會。

會議持續(xù)了3個月，我們重新梳理了各事業(yè)部的愿景和使命，制定了5年戰(zhàn)略；圍繞著戰(zhàn)略，我們定義每個部門關鍵目標，坦誠溝通、上下對齊，明確了實現(xiàn)目標的關鍵策略和路徑。

和以前高層給中層分配任務不同，這一次的會議，更像是共同分析、攜手創(chuàng)造，相互協(xié)同和彼此承諾。我們變成了一個更有主動性，更有創(chuàng)新力，也更有戰(zhàn)斗力的團隊。

企業(yè)變革，如果沒有創(chuàng)新的理念，就像樹苗沒有了太陽，當然不可能長大。但是，如果沒有創(chuàng)新的方法，就像樹苗離開了土地，也不可能茁壯成長。

好的目標管理工具，就像企業(yè)的“土地”，給予我們營養(yǎng)，幫助我們推動變革。

三、變革的武器

1. KPI的軟肋

KPI仍然是一個有力的目標管理工具，特別是對于環(huán)境相對穩(wěn)定，強調(diào)執(zhí)行而不是創(chuàng)新的組織來說，KPI可能是最好用的管理工具之一。

KPI就像是一把懸在員工頭上的利劍，會迫使員工想盡辦法去達成指標，從而贏得自己的獎金和前途。但是，如果是追求變革的企業(yè)，或者創(chuàng)新型的項目，就不一樣了。

比如，如果我們希望從內(nèi)部孵化一款商業(yè)化SaaS軟件，并且把KPI制定為5個企業(yè)客戶，100萬營收。如果達成KPI，團隊將獲得豐厚的獎金。

那么，拿到獎金的最佳方式是什么呢？

其實就是找到關系好的客戶甚至供應商，讓他們幫忙買一套軟件。至于軟件有沒有給客戶帶來價值，能不能形成差異化競爭力，這些難以量化的目標，反而變得沒那么“重要”。

類似的事情并不少見。曾經(jīng)有一家著名的香港貿(mào)易公司，當它面臨阿里巴巴崛起的威脅，也非常努力的發(fā)起了自己的創(chuàng)新項目：在線貿(mào)易。可惜的是，在KPI的驅使下，銷售人員被迫讓客戶“在線上走一遍交易流程”，雖然當年的交易流水非?！叭A麗”，但是這個項目的結局可想而知。

無法適應這個時代的變革，這就是KPI的軟肋。

2. 時代的OKR

為什么我們要選擇OKR？

并不是因為它是一個“更好”的目標管理工具；而是因為，它是一個“更適應這個時代”的管理工具。

• 2015年才成立的拼多多，2018年即納斯達克上市，到2021年3月，其股價已經(jīng)漲了7倍；以短視頻為核心的快手，一上市，市值就突破1萬億港幣。
• 2012年蘇寧的銷售收入還超過京東2倍，而到了2021年，蘇寧宣布出售其23%的股權，接盤方是深圳的國資企業(yè)。

不是昔日老大們不努力，而是這個世界變化太快。

過去我們以產(chǎn)品為中心，現(xiàn)在我們以用戶為中心；過去我們以規(guī)?；?jīng)營為王，現(xiàn)在我們以精細化運營為王；過去我們經(jīng)常談資源、談成本和硬件，現(xiàn)在我們經(jīng)常談創(chuàng)新、談服務和軟件。

這個時代，流行小團隊打法，對員工的主動服務能力、創(chuàng)新能力都提出了更高的要求——這勢必倒逼企業(yè)改革。

OKR的核心，其實是“以人為本”。比如，在字節(jié)跳動，所有人的OKR都是公開的。即使是第一天入職的新員工，也能看到張一鳴的OKR?！爸饕谴_保大家工作目標的一致性”，字節(jié)跳動的副總裁謝欣如此解釋。而在我看來，公開OKR最了不起的進步在于“平等”、“尊重人才”。

無獨有偶，美的為了推動企業(yè)轉型，“哪里有人才，就把辦公室設立在哪里”，美的董事長方洪波說：“互聯(lián)網(wǎng)公司的這種文化……實際上它就是一個時代的文化。你怎么去尊重每一個人，尊重每一個個體，讓所有的人都在一個非常去中心化的、平等的環(huán)境工作、交流”。

這或許就是美的3年市值增長2倍的秘訣之一。

3. OKR是互聯(lián)網(wǎng)專屬嗎？

就像10年前，我們會懷疑：大家敢在手機上管理自己的銀行存款嗎？5年前，我們會懷疑：傳統(tǒng)企業(yè)也能有自己的APP嗎？但是今天，支付寶、微信小程序的普及，狠狠的回擊了我們的質疑。為什么在未來，所有企業(yè)都需要互聯(lián)網(wǎng)化？

因為互聯(lián)網(wǎng)作為一種基礎設施，越來越普及、越來越深入到生活每一個細節(jié)，而傳統(tǒng)企業(yè)使用互聯(lián)網(wǎng)設施的成本卻越來越低。這就是產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)革命，而這場革命的靈魂，即是OKR的本質：以人為本、關注客戶、持續(xù)創(chuàng)新。

順應這場革命的企業(yè)，將贏得明天；抗拒這場革命的企業(yè)，必然迅速衰敗。如果你認為OKR還是互聯(lián)網(wǎng)的專屬，那實際上就是你還沒有認可“以人為本、關注客戶、持續(xù)創(chuàng)新”的時代理念。

四、OKR怎么做？

1. 堅定信念

這當然是一句正確的廢話，但是，越重要的原則往往越簡單。堅定信念，不能保證必定成功；但是不堅定信念，連成功的可能都沒有。

我所服務的一家企業(yè)，老板很重視信息化建設，15年開始自建IT團隊。雖然其間經(jīng)歷了很多挫折，甚至遭到了股東的質疑，但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、業(yè)務范圍的拓展，信息系統(tǒng)開始顯現(xiàn)威力。

比如，各門店開始裁減行政人員，因為行政工作被大大縮減；各店長、區(qū)域經(jīng)理等管理層能實時查看門店業(yè)績，并追溯到業(yè)務細節(jié)。決策過程大大縮短，管理層的積極性也被充分調(diào)動起來。

到了2019年，企業(yè)開始推行數(shù)字化建設。結果在2020年，數(shù)字化營銷爆發(fā)，業(yè)績大增，幫企業(yè)順利渡過疫情難關。

反之，有些老板或在投入上猶豫不決，或遇到困難就輕易放棄。到不得不轉型的時候，才發(fā)現(xiàn)不管是管理層理念、IT團隊還是IT基礎設施，都差得很遠。只能看著其他企業(yè)，“望洋興嘆”。

經(jīng)營企業(yè)，要做一年看五年。今天的結果，其實在昨天就已經(jīng)注定了。只有堅定信念，才能跟上時代的步伐；只有堅定信念，才可能真正把OKR推行下去。

2. 借助外力

學我者生，似我者死。

為什么很多企業(yè)推行OKR失敗，或者推行推行著就開始走樣？

其根本原因還是在于，OKR是一門實踐的科學，沒辦法通過看書或者聽幾堂課就能感同身受。企業(yè)自身如果沒有成功經(jīng)驗，就很難從理念上、行動上真正理解和貫徹OKR。因此，借助外力是必要的手段。

請咨詢公司或者咨詢顧問，是借助外力最主流的方法。我個人認為，請咨詢公司要注意以下幾點：

1）咨詢公司必須自身有OKR成功經(jīng)驗

所謂“咨詢公司往往自己的管理不好，但是能幫客戶搞好管理”，在我看來就是一句笑話。實踐的學科，就必須配備有實踐經(jīng)驗的老師。

自己企業(yè)都沒有成功經(jīng)驗，談何幫助別人成功？

2）咨詢公司全程輔導

OKR并不是制定完目標和關鍵路徑就結束，而是要和日常工作結合起來，定期跟蹤。

在推行OKR期間，會遇到很多困難。比如，OKR和公司績效管理體系的沖突如何解決？各部門目標出現(xiàn)脫節(jié)怎么辦？大家失去了信心怎么辦？

如果沒有一個好的外援全程參與，不斷幫助糾偏和解決各種障礙，僅僅依靠企業(yè)老板的愿望，是很難推進一個像OKR這樣的管理變革項目的。

3）企業(yè)自身是主力

企業(yè)管理為什么是一門實踐的學科，部分原因在于：每個企業(yè)都面臨不一樣的內(nèi)外部環(huán)境。

我曾經(jīng)給同一集團下、同一行業(yè)，甚至有相同市場地位的三家上市企業(yè)做過IT咨詢，雖然大的管理流程是類似的，但是具體的業(yè)務重點、管理流程是千差萬別。

因此，不能指望：“把擔子交給咨詢公司”就可以收獲勝利的果實。切記，企業(yè)是我們的企業(yè)。只有企業(yè)的業(yè)務骨干，才能夠真正“理解”公司的情況，才是變革最核心的力量。

3. 好的工具

如果只有理念，沒有具體可行的方法，OKR的推行就會變成喊口號；如果只有方法，但是沒有高效的工具，OKR的推行就容易遭遇阻力，甚至影響到公司的正常運營。

好的工具，會在架構和細節(jié)上，體現(xiàn)出設計者的理念和方法。潤物細無聲的影響企業(yè)，從而讓變革變得簡單，讓運營更加高效。因此，好的工具也是推行OKR的關鍵一環(huán)。

關于工具的選擇，我個人比較推薦字節(jié)跳動的飛書。

• 字節(jié)跳動自身就是OKR的踐行者，飛書作為他們內(nèi)部孵化的工具，經(jīng)歷了實踐的檢驗。
• 在眾多管理系統(tǒng)中，我個人認為飛書的功能是最能幫助企業(yè)，將OKR理念落地實踐下去的。比如，飛書有OKR智能填寫助手，對于第一次填寫OKR的員工，提醒OKR 填寫要點，還是比較貼心的。
• 我也認識字節(jié)跳動的一些朋友，在他們身上，我看到了自驅力和創(chuàng)新活力。我相信，近朱者赤，和成功者同行，可以提高成功的概率。

當然，工具的選擇還是要看企業(yè)實際情況。

比如，如果你已經(jīng)有了強力的咨詢老師，又有了順手的工具，那不妨再堅持一下。畢竟，任何工具如果淺嘗輒止，都不能取得滿意的效果。

五、未來

對于企業(yè)來說，OKR更像是一場企業(yè)變革。以人為本、以客戶為中心；激發(fā)員工活力、釋放創(chuàng)新潛力。這不是一朝一夕可以完成的工作。就像方洪波所說：“轉型本質上……，就是轉人”。

除了不斷給團隊“洗腦”，更重要的是，建立起一套機制，通過方法和工具，在日常工作中持續(xù)推進和不斷改進。我們始終相信：經(jīng)歷的種種困難，都將結出美麗的果實。

#專欄作家#

王戴明，微信公眾號：To B老人家，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家，多年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品與信息化管理經(jīng)驗。

本文原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)許可，禁止轉載

題圖來自 Unsplash，基于 CC0 協(xié)議