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在 Reddit 上看到個帖子很有共鳴，說現(xiàn)在的創(chuàng)業(yè)公司都在招 CTO，好像只要有了 CTO 什么產(chǎn)品問題就都解決了。原來全世界的創(chuàng)始人心態(tài)都一樣。

CTO，當(dāng)然是一家科技創(chuàng)業(yè)公司里是非常重要的角色，以我在資方的經(jīng)驗，我們希望技術(shù)合伙人能持有比較高的股權(quán)。

問題來了，CTO一般專注于技術(shù)框架和技術(shù)戰(zhàn)略，但是在項目早期，初創(chuàng)公司真正需要的是能夠構(gòu)建和 MVP 落地的人。即便創(chuàng)始人不是技術(shù)背景，你如果不能掌握基本的產(chǎn)品技術(shù)，就沒法lead團隊，快速驗證想法，更別說項目走到下一步了。

所以在找到 CTO 之前，任何一個創(chuàng)始人都必須比誰都清楚地知道，產(chǎn)品的哪些功能應(yīng)該解決什哪些需求。

所以，對早期項目來說，你需要的是具有高度執(zhí)行力的全棧開發(fā)人員，CTO 可能是這樣的人，也可能不是。

我們來看下 CTO 們的畫像：

• 在成熟公司拿著高薪
• 作為獨立黑客做自己的項目
• 在業(yè)余時間折騰一些感興趣的技術(shù)
• 初創(chuàng)公司能提供給 CTO 的：
• 關(guān)于未來期權(quán)的模糊承諾
• 沒有歸屬感
• 為了不確定的結(jié)果而減薪
• 沒有卵用的公司頭銜
• 早期技術(shù)產(chǎn)品任務(wù)一團亂麻

很多創(chuàng)始人（非技術(shù)出身）期望用10%來換一個 CTO 來打造一個MVP模型，顯然想法有點天真了，你大概率也只是吸引到一些相對平庸的人。

• 完善商業(yè)計劃：明確技術(shù)在產(chǎn)品中的角色（是核心壁壘還是輔助工具？）；
• 梳理資源：資金是否足夠支撐技術(shù)開發(fā)周期？是否有備選技術(shù)方案？
• 自我學(xué)習(xí)：至少掌握基礎(chǔ)技術(shù)邏輯，避免與技術(shù)團隊溝通隔閡。
• 調(diào)整招募策略
• 吸引而非索?。和ㄟ^行業(yè)活動、技術(shù)社區(qū)（如GitHub、極客論壇）主動接觸技術(shù)人才，而非等待“救世主”；
• 階段性合作：可先以顧問或兼職形式引入技術(shù)人員，逐步建立信任；
• 展示誠意：提供有競爭力的薪酬或股權(quán)，避免“用夢想代替工資”。

反思團隊基因

若多次招募CTO失敗，需思考：是否商業(yè)模式過度依賴技術(shù)？是否應(yīng)轉(zhuǎn)型為“非技術(shù)驅(qū)動型”公司？例如，通過外包+運營。

如果你是技術(shù)合伙人，建議你非常謹慎的評估這類項目項目：

• 驗證創(chuàng)始人執(zhí)行力：過往經(jīng)驗、資源真實性、團隊凝聚力；
• 分析技術(shù)需求：是否具有挑戰(zhàn)性？能否積累長期價值？
• 規(guī)避“接盤俠”陷阱：警惕創(chuàng)始人將失敗歸咎于“缺技術(shù)”的甩鍋行為。

明確自身訴求

• 短期利益（薪資、股權(quán)）與長期價值（成長空間、行業(yè)地位）的平衡；
• 避免陷入“技術(shù)烏托邦”：商業(yè)成功需要技術(shù)與市場的協(xié)同，而非單方面技術(shù)完美。

人人都在找CTO，暴露了這個項目的根本問題——創(chuàng)始人沒有真正理解技術(shù)對創(chuàng)業(yè)的意義。

就是說如果沒有解決早期MVP和市場驗證，即便拿到了資金，也很難吸引到真正的技術(shù)牛人。更何況現(xiàn)在融資難。

優(yōu)秀 CTO 是來創(chuàng)造新東西，而不是來幫你承擔(dān)企業(yè)責(zé)任的。