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“集中招聘、集中入職、集中培訓”

最近每周我都和5、6個SaaS公司創(chuàng)始人深聊，招不到合適的人是每個公司在“擴張”階段最大的苦惱。

我之前的公眾號文章說過，紛享銷客在2014~2016年曾把團隊招聘模塊做出“花兒”了，精雕細琢每個環(huán)節(jié)，像對待銷售漏斗一樣做“招聘效率漏斗”。銷售團隊從10人到1800人，在持續(xù)18個月里，每個季度人數(shù)翻番、業(yè)績翻番。

我今天就講講當時我在紛享是如何帶領大團隊做招聘的，未必完全適合你的公司，講講這個故事供大家參考。

首先講講大原則，就是“集中招聘、集中入職、集中培訓”。

傳統(tǒng)的方式是HR一個個通知應聘者，然后一個個來公司面試，可以看到這樣效率非常低。因為你給每個人的時間太少，介紹公司不透徹（除非你是BAT或華為，不需要介紹公司，但也得介紹部門和崗位吧？），對方意愿沒激活，雙方表達不徹底。

從核心部分開始講，這樣比較容易理解。

從2014年到2015年，有一個演講我講了50遍，就是招聘宣講。

通過多次演練，這個演講我控制在70分鐘，短了講不清楚，長了影響后面的面試時間。我會在這70分鐘，講清楚行業(yè)前景、公司愿景、團隊實力、產品價值、個人收入情況、銷售提成比例、新人培訓計劃、吃苦耐勞的要求。

其中還會穿插10分鐘產品演示，（紛享銷客自己的產品正好支持類似微博的信息流）演示除了介紹功能，也通過演示內容展現(xiàn)團隊艱苦奮斗、團結互助的文化，加上5分鐘答疑。

最后演講不能在答疑后?“沒人提問了？那我們就這樣吧…”?冷清的結束，而是再做個拔高總結——讓每個人都覺得“現(xiàn)在加入，正逢其時！”

我剛才看了一下，招聘PPT最后一個版本是v3.8，那么從v1.0到v3.8，我大概迭代了28個版本。幾乎每次演講后都會做小優(yōu)化。演講中每7分鐘有一次快速互動，防止聽眾走神。

通過集中招聘宣講，應聘者能夠全面了解公司，大幅增加其入職的意愿。每次到場30~120人不等，中途離場的比例不超過1%。甚至有新同學直接說，“昊哥，公司不給我開薪水我也要來”。

講完核心部分，我講講我們與眾不同的招聘流程。

第一、業(yè)務主管親自搜簡歷

很多HR喜歡在招聘網站上掛個JD（崗位描述），其實主動投來的簡歷平均質量很差，看這些簡歷簡直是浪費時間，遠不如主動搜索的質量好。當然，本篇講的是規(guī)模招聘，如果是個別高端崗位招聘，應該通過別的來源通道。

為什么不是安排HR搜就行了呢？

因為在智聯(lián)、51job等網站搜索，有很多Filter參數(shù)，要很靈活地調整參數(shù)，平衡簡歷質量和數(shù)量的關系。這活兒到底是HR做還是業(yè)務主管做？

我的建議是看公司階段，創(chuàng)業(yè)公司還是業(yè)務主管做靠譜，速度快、浪費少。當然，這不是業(yè)務工作，當年紛享的業(yè)務主管們是每周三、周四晚上熬夜干這活兒的。

第二、招聘專員或助理發(fā)模板招聘郵件

包含公司完整介紹，這樣可以節(jié)約打招聘電話的時間，并電話確認對方在找工作（這可以烘托后面電話面試者的身份很重要）。

第三，我要求業(yè)務主管親自打招聘電話。

因為優(yōu)秀的應聘者會有N個公司邀約，HR如果只做“面試通知”，優(yōu)秀人員來的概率就只有1/N。要把這個概率提高到80%以上，主管應該為每個優(yōu)秀的簡歷打15分鐘電話，把公司、崗位、個人發(fā)展和收入介紹清楚，把來聽招聘宣講的價值也講清楚。

這里有一些靈活度，如果業(yè)務主管很忙，可以把簡歷按質量排序，前20~40%業(yè)務主管打，剩下的由HR招聘專員或助理打，最終轉化率也可以接受。管理上28原則到處都適用。

第四，電話溝通后再跟個短信。（至于為什么要這么做，請你思考，歡迎跟帖）

第五、面試前一天下午或面試當天提前2小時短信再確認。

第六、周五上午9點，高層集中宣講（節(jié)約時間、形成氣場）（HR打印好簡歷及打分表、簽到表）。

大家會奇怪，為啥是周五上午9點，不是周四，也不是下午2點？

這是有原因的，歡迎大家把你的猜測回復在帖子后面。

第七、管理者逐一面試、復試、要求盡快入職。

這里有一個打分表，要求初試、復試的面試官按多個標準維度打分。并提供了部分統(tǒng)一問題，初試官、復試官的標準提問是不同的。

第八、總結、匯總、跟蹤“招聘效率漏斗”。

我們要把一次招聘、入職、培訓的過程，當做一個（銷售）效率漏斗來統(tǒng)計和分析。每個環(huán)節(jié)都要細摳，才能提升最終效率。

第九、集中在下周一入職，進入為期2周的新人入職培訓環(huán)節(jié)。

所以我另一個配套的演講是《新員工入職文化培訓》，我也固定在每周一早上9點開講，同樣講了50多遍。

至于培訓環(huán)節(jié)，如果有機會我再單獨寫。

在紛享開了5個分公司后，我要求每個分公司總經理按這個招聘流程工作。他們的招聘演講，我請各分公司助理錄下來發(fā)給我，我審一遍能提出十幾個問題，下次演講再錄、再發(fā)給我提建議。管理就是日積月累，每周提高1%，一年下來也能提高64%。

看完這個“招聘轉化率漏斗”，你會突然發(fā)現(xiàn)，原來招到3個合適的人，竟然要打100多個電話！沒錯，招聘就是一件苦活兒，但沒有人啥也做不成。

集中招聘至少在效率上比零散招聘節(jié)省30~50%的時間。更重要的是，不耽誤公司發(fā)展機遇。當然，集中招聘也有崗位級別、崗位類型的適用范圍，適不適合你的公司，見仁見智吧。

最后有一點我想強調，不要推脫說你們招聘遇到了多少困難，問題永遠在于作為CEO或銷售VP，你有沒有在最重要的事情上花足夠多的時間。

另外，創(chuàng)意和創(chuàng)新能力非常重要，我常說，人家發(fā)微信時，你就要回歸短信；座機電話效果下降了，就換手機打；手機也不行了，你就要寫信。

營銷的關鍵是獨特和極致，而管理靠日積月累地提升。

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#特邀作者#

吳昊，微信公眾號：SaaS白夜行，紛享銷客天使投資人、前執(zhí)行總裁。20年企業(yè)信息化和6年SaaS營銷團隊創(chuàng)新經驗，每天一篇2000字SaaS創(chuàng)業(yè)文章的堅持者，目前正處在從創(chuàng)業(yè)者向投資人的轉型過程中。

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