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根據(jù)SignalFire發(fā)布的2025年人才報告，科技公司對新畢業(yè)生的招聘需求大幅下降，而AI實(shí)驗(yàn)室卻在激烈爭奪頂尖人才。Anthropic以80%的員工留存率在AI領(lǐng)域遙遙領(lǐng)先，其成功背后的文化和戰(zhàn)略值得深入探討。與此同時，科技人才的地理分布也在重新洗牌，傳統(tǒng)科技中心的地位受到新興城市的挑戰(zhàn)。本文將深入分析這些趨勢，探討科技行業(yè)人才格局的未來走向，以及企業(yè)和求職者如何應(yīng)對這一變化。

你有沒有想過，計算機(jī)科學(xué)專業(yè)可能不再是通往科技行業(yè)的黃金門票了？

曾經(jīng)，科技公司對應(yīng)屆畢業(yè)生張開懷抱，現(xiàn)在這扇門卻在逐漸關(guān)閉。

過去幾年里，我們目睹了一個令人震驚的現(xiàn)象：盡管科技行業(yè)整體上仍在增長，但新畢業(yè)生的就業(yè)機(jī)會卻在大幅萎縮。

根據(jù) SignalFire 最新發(fā)布的 2025 年人才報告，與疫情前相比，科技行業(yè)對新畢業(yè)生的招聘已經(jīng)下降了 50%。這不是簡單的經(jīng)濟(jì)周期調(diào)整，而是整個行業(yè)正在經(jīng)歷的根本性轉(zhuǎn)變。

我深入研究了這份報告后發(fā)現(xiàn)，這背后的原因比表面看起來要復(fù)雜得多。

SignalFire 通過其 Beacon AI 平臺追蹤了超過 6.5 億專業(yè)人士和 8000 萬個組織，為我們提供了前所未有的行業(yè)洞察。

他們揭示的不僅僅是招聘數(shù)字的下降，更是整個科技人才生態(tài)系統(tǒng)的重構(gòu)。

從 AI 實(shí)驗(yàn)室的人才爭奪戰(zhàn)，到地理中心的重新洗牌，再到新興職位的誕生，這份報告描繪出了一幅科技行業(yè)人才格局正在發(fā)生巨變的完整畫面。

讓我最震撼的是，即使是來自頂尖計算機(jī)科學(xué)項(xiàng)目的畢業(yè)生也無法幸免于這種變化。

過去，一張名校計算機(jī)科學(xué)學(xué)位幾乎就是進(jìn)入 Google、Apple、Microsoft 等大廠的通行證，但現(xiàn)在這些公司的新畢業(yè)生招聘比例已經(jīng)從之前的兩位數(shù)下降到個位數(shù)。

與此同時，我們也看到了一些令人意外的趨勢：Anthropic 以 80% 的員工保留率領(lǐng)跑 AI 實(shí)驗(yàn)室，德州的科技中心地位在下滑，而邁阿密和圣地亞哥等新興科技城市卻在快速崛起。

這些變化不僅影響著求職者的選擇，也在重塑整個科技行業(yè)的未來。

新畢業(yè)生遭遇的”經(jīng)驗(yàn)悖論”

我在分析這些數(shù)據(jù)時，最讓我感到擔(dān)憂的是新畢業(yè)生面臨的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)。

數(shù)據(jù)顯示，大型科技公司現(xiàn)在只有 7% 的新招聘是應(yīng)屆畢業(yè)生，與 2023 年相比下降了 25%，與疫情前的 2019 年相比更是下降了超過 50%。初創(chuàng)公司的情況也好不到哪里去，新畢業(yè)生僅占招聘的 6%，相比疫情前下降了 30% 以上。這種下降不是暫時的調(diào)整，而是結(jié)構(gòu)性的轉(zhuǎn)變。

更令人揪心的是，這種趨勢背后反映出的”經(jīng)驗(yàn)悖論”現(xiàn)象。

我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的科技雇主不再尋找潛力，而是尋找證明。這讓新畢業(yè)生陷入了一個典型的悖論：你需要經(jīng)驗(yàn)來獲得工作，但你需要工作來獲得經(jīng)驗(yàn)。在團(tuán)隊(duì)更精簡、預(yù)算更緊張的環(huán)境中，很少有公司愿意投資于培訓(xùn)新人。

更殘酷的是，許多公司在發(fā)布初級職位時，最終卻用高級個人貢獻(xiàn)者來填補(bǔ)這些職位，這被稱為”經(jīng)驗(yàn)悖論”現(xiàn)象。

聯(lián)邦儲備銀行紐約分行的最新數(shù)據(jù)顯示，新大學(xué)畢業(yè)生的失業(yè)率自 2022 年 9 月觸底以來已上升了 30%，而所有工人的失業(yè)率僅上升了約 18%。

這種差距不僅體現(xiàn)在數(shù)字上，也反映在雇主的態(tài)度轉(zhuǎn)變中。

報告顯示，55% 的雇主認(rèn)為 Z 世代在團(tuán)隊(duì)合作方面存在困難，37% 的管理者表示他們寧愿使用 AI 也不愿雇傭 Z 世代員工。

這種認(rèn)知偏見進(jìn)一步加劇了新畢業(yè)生的就業(yè)困境。

我特別注意到，即使是那些來自頂尖計算機(jī)科學(xué)項(xiàng)目的畢業(yè)生也無法避免這種困境。

過去，一張來自斯坦福、MIT 或卡內(nèi)基梅隆的計算機(jī)科學(xué)學(xué)位幾乎就是進(jìn)入硅谷大廠的保證，但現(xiàn)在即使是這些精英畢業(yè)生也在努力突破科技行業(yè)的壁壘。

自 2022 年以來，在”七巨頭”（Alphabet、Amazon、Apple、Meta、Microsoft、NVIDIA 和 Tesla）找到工作的新畢業(yè)生比例已經(jīng)下降了一半以上。這不僅僅是一個招聘放緩的問題，而是對人才期望的根本性轉(zhuǎn)變。

我認(rèn)為這種變化背后有多重因素。

AI 確實(shí)承擔(dān)了一些以前由初級員工完成的例行任務(wù)，但更大的驅(qū)動因素可能是 2020-2022 年低利率驅(qū)動的”免費(fèi)資金狂潮”的結(jié)束，以及由此導(dǎo)致的過度招聘和通脹?，F(xiàn)在，隨著預(yù)算收緊和發(fā)展周期縮短，公司招聘更加精簡，時機(jī)也更晚。

Carta 的數(shù)據(jù)顯示，A 輪科技初創(chuàng)公司比 2020 年小了 20%。這種轉(zhuǎn)變不僅僅是招聘減少，而是招聘理念的重置。隨著 AI 工具承擔(dān)越來越多的常規(guī)初級任務(wù)，公司開始優(yōu)先考慮能夠提供高杠桿技術(shù)產(chǎn)出的職位。

Anthropic 的人才保衛(wèi)戰(zhàn)：80% 留存率背后的秘密

在 AI 人才爭奪戰(zhàn)中，有一家公司的表現(xiàn)讓我印象深刻：Anthropic。

當(dāng)整個科技行業(yè)都在為人才流失而頭疼時，Anthropic 卻以 80% 的員工保留率傲視群雄。

這個數(shù)字在一個以高流動率著稱的行業(yè)中顯得格外突出。

要知道，在至少雇傭兩年的員工中，80% 的人在第二年結(jié)束時仍然留在公司，這在科技行業(yè)幾乎是奇跡般的表現(xiàn)。

為了更好地理解這個數(shù)字的意義，我對比了其他 AI 實(shí)驗(yàn)室的數(shù)據(jù)。DeepMind 緊隨其后，保留率為 78%，這也相當(dāng)不錯。

但讓我意外的是，OpenAI 的保留率只有 67%，雖然這個數(shù)字與大型 FAANG 公司如 Meta（64%）相當(dāng)，但在 AI 實(shí)驗(yàn)室中卻顯得相對較低?？紤]到 OpenAI 在公眾心目中的知名度和影響力，這個結(jié)果確實(shí)出人意料。

我深入分析了 Anthropic 成功的原因，發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)勢不僅僅在于保留人才，更在于吸引人才的精準(zhǔn)策略。

數(shù)據(jù)顯示，工程師從 OpenAI 跳槽到 Anthropic 的可能性是反向流動的 8 倍。從 DeepMind 流向 Anthropic 的比例更是達(dá)到了近 11:1。

雖然這部分原因是 Anthropic 作為熱門新創(chuàng)公司的吸引力，以及 DeepMind 更大、更資深的團(tuán)隊(duì)天然存在人員流動，但這種流動規(guī)模的差異仍然令人震驚。

讓我更感興趣的是 Anthropic 的文化優(yōu)勢。

與大型科技公司依賴高薪和品牌吸引力不同，Anthropic 的優(yōu)勢在于其獨(dú)特的文化，這種文化擁抱非傳統(tǒng)思維者，并給予員工真正的自主權(quán)來產(chǎn)生影響。

員工反饋顯示，Anthropic 提供靈活的工作選擇，沒有頭銜政治或強(qiáng)制管理軌道，只有清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。員工們說 Anthropic 擁抱智力討論和研究者自主權(quán)，這使其成為在其他地方受到官僚主義束縛的 AI 人才的磁石。

我還注意到一個有趣的現(xiàn)象：Claude 正迅速成為開發(fā)者非正式衡量標(biāo)準(zhǔn)中的寵兒，這種產(chǎn)品親和力可能會影響職業(yè)決策。

工程師往往傾向于選擇他們欽佩和使用的產(chǎn)品的公司，這種感知到的產(chǎn)品共鳴可能給 Anthropic 在招聘方面帶來了優(yōu)勢。當(dāng)你的產(chǎn)品被開發(fā)者社區(qū)廣泛認(rèn)可和使用時，吸引這些開發(fā)者加入你的團(tuán)隊(duì)就變得更加容易。

Anthropic 的成功不僅限于從競爭對手那里挖人。

大型科技公司也成為了主要的人才輸送地，Google、Meta、Microsoft、Amazon 和 Stripe 都是 AI 實(shí)驗(yàn)室的主要人才庫，而 Anthropic 在從這些公司挖掘高級研究員和工程師方面特別成功。

這種人才流動模式反映了整個行業(yè)的一個重要趨勢：最優(yōu)秀的 AI 人才正在向那些能夠提供更多自主權(quán)、更清晰愿景和更好工作環(huán)境的公司聚集。

科技地理版圖的重新洗牌

在分析科技人才的地理分布變化時，我發(fā)現(xiàn)了一些出人意料的趨勢。

雖然舊金山和紐約仍然是無可爭議的科技中心，但新的力量格局正在形成，一些傳統(tǒng)的科技熱點(diǎn)地區(qū)正在失去光彩，而另一些城市則在迅速崛起。

這種地理重組不僅僅是簡單的人員流動，而是反映了科技行業(yè)對工作生活平衡、成本效益和發(fā)展機(jī)會的重新思考。

讓我印象最深刻的是德克薩斯州科技中心地位的下滑。

奧斯汀曾經(jīng)是疫情后科技增長的領(lǐng)導(dǎo)者，但在 2024 年，風(fēng)險投資支持的初創(chuàng)公司員工數(shù)量下降了 6%。

休斯頓的下降幅度更大，達(dá)到 10.9%。這種變化的背后有多重原因：基礎(chǔ)設(shè)施滯后、文化不匹配、房價波動，以及重新強(qiáng)調(diào)混合返回辦公室政策，這些都促使初創(chuàng)公司員工選擇住在更靠近傳統(tǒng)科技中心的地方。

我特別關(guān)注了這種變化對德州科技生態(tài)系統(tǒng)的影響。

奧斯汀曾經(jīng)被譽(yù)為”硅山”，吸引了大量科技公司和人才，享受著較低的生活成本、友好的商業(yè)環(huán)境和獨(dú)特的文化氛圍。但現(xiàn)在看來，這些優(yōu)勢正在被新的現(xiàn)實(shí)所沖擊。當(dāng)公司開始要求員工回到辦公室，即使是混合模式，地理位置的重要性就重新凸顯出來。

住在奧斯汀的員工發(fā)現(xiàn)，如果他們的公司總部在舊金山或西雅圖，通勤成本和時間成為了新的挑戰(zhàn)。

與德州的降溫形成鮮明對比的是，邁阿密和圣地亞哥等城市正在快速崛起。

這兩個城市正在吸引科技人才，不是靠巨額預(yù)算，而是靠陽光、生活方式和較低的生活成本。

邁阿密的稅收優(yōu)惠和生活質(zhì)量的結(jié)合推動了 AI 職位 12% 的增長。

圣地亞哥的大型科技公司職位增長了 7%，盡管該地區(qū)的初創(chuàng)公司在 2024 年失去了 3.5% 的勞動力，這表明人才正在向上流動。

有趣的是，2024 年圣地亞哥縣的初創(chuàng)公司籌集了 57 億美元的風(fēng)險投資，標(biāo)志著該地區(qū)歷史上表現(xiàn)最好的年份之一。

PS：作為在SD待了幾年的人現(xiàn)身說法，確實(shí)環(huán)境和安全性都很不錯，特別是北邊的幾個City。

我注意到，盡管存在各種地理變化，舊金山和紐約的主導(dǎo)地位依然穩(wěn)固。

超過 65% 的 AI 工程師仍然聚集在這兩個都市區(qū)。

盡管房價上漲、薪資優(yōu)勢縮小以及遠(yuǎn)程工作的靈活性，舊金山和紐約繼續(xù)吸引更多科技人才。

這種現(xiàn)象讓我思考：即使在遠(yuǎn)程工作時代，地理集中效應(yīng)仍然非常強(qiáng)大。

創(chuàng)新集群、網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會的集中，使得這些傳統(tǒng)科技中心保持了強(qiáng)大的吸引力。

這種地理重組背后還反映了一個更深層的趨勢：從”存在”向”鄰近”的轉(zhuǎn)變。

媒體關(guān)于返回辦公室的敘述被夸大了，公司正在重新思考什么才真正重要。

新模式是鄰近勝過存在。

對許多科技公司來說，這不是每周五天打卡上班的問題，而是要足夠近，能夠進(jìn)行混合工作安排和核心日程。

結(jié)果是：隨著雇主在靈活性和面對面時間之間尋求新的平衡，州內(nèi)招聘激增。這種趨勢可能會繼續(xù)塑造科技人才的地理分布，創(chuàng)造出新的區(qū)域科技中心，同時鞏固現(xiàn)有的強(qiáng)勢地區(qū)。

2024 年的預(yù)測命中率與 2025 年的大膽預(yù)判

回顧 SignalFire 去年的預(yù)測，我發(fā)現(xiàn)他們在一些關(guān)鍵趨勢的判斷上相當(dāng)準(zhǔn)確，這讓我對他們 2025 年的預(yù)測更加關(guān)注。

去年，他們準(zhǔn)確預(yù)測了分?jǐn)?shù)制工作模式的持續(xù)發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)安全人才需求的持續(xù)增長，以及遠(yuǎn)程工作的演進(jìn)而非消失。這些預(yù)測的準(zhǔn)確性讓我對他們對未來趨勢的判斷更有信心。

我特別感興趣的是他們對分?jǐn)?shù)制工作的預(yù)測實(shí)現(xiàn)。

CMO、CFO 和 CTO 等高管職位越來越多地以顧問形式工作，這種趨勢在 2024 年確實(shí)得到了驗(yàn)證。

這種模式在更強(qiáng)勁的市場中是否會持續(xù)還有待觀察，但目前這種模式似乎對公司和高管都有效。

我認(rèn)為這反映了企業(yè)對靈活性的新需求，以及高級人才對工作方式多樣化的追求。

在網(wǎng)絡(luò)安全領(lǐng)域，他們的預(yù)測也得到了印證。

隨著 AI 驅(qū)動威脅的增加，網(wǎng)絡(luò)安全人才的需求確實(shí)繼續(xù)增長。

薪酬水平上升，職位更難填補(bǔ)，招聘緊迫性比以往任何時候都高。

這種趨勢反映了企業(yè)對安全挑戰(zhàn)認(rèn)識的加深，以及對專業(yè)安全人才價值的重新評估。

對于遠(yuǎn)程工作，他們的預(yù)測同樣準(zhǔn)確。

返回辦公室的辯論仍在繼續(xù)，但現(xiàn)實(shí)更加微妙。公司越來越多地采用混合模式，而人才繼續(xù)要求靈活性。

我們要到下一個經(jīng)濟(jì)周期重置供需平衡時，才能知道長期平衡點(diǎn)。

這種演進(jìn)而非革命的趨勢，體現(xiàn)了企業(yè)和員工在新工作模式上的逐步適應(yīng)和妥協(xié)。

對于 2025 年，SignalFire 提出了三個我認(rèn)為非常有見地的預(yù)測。

第一個是通才工程師的崛起。專家贏得了上一個十年，通才可能贏得下一個十年。隨著 Copilot、Replit 和 Cursor 等工具的成熟，工程師不再需要深度機(jī)器學(xué)習(xí)專業(yè)知識就能構(gòu)建 AI 應(yīng)用。公司將優(yōu)先考慮靈活、協(xié)作的通才工程師，他們能夠快速行動并與強(qiáng)大的工具有效協(xié)作，不需要博士學(xué)位。

第二個預(yù)測是 2025 年將是股權(quán)顧問的年份。隨著精簡的初創(chuàng)公司對初級和 C 級職位的招聘都持謹(jǐn)慎態(tài)度，創(chuàng)始人將利用經(jīng)驗(yàn)豐富的專家作為股權(quán)顧問。

Carta 的數(shù)據(jù)顯示，這些職位比以前更實(shí)惠，為初創(chuàng)公司提供了一種低成本的方式來獲得經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)，而不會增加他們的燒錢率。

我認(rèn)為這種趨勢反映了初創(chuàng)公司對成本控制的重視，以及對經(jīng)驗(yàn)價值的認(rèn)可。

第三個預(yù)測是新工作崗位的出現(xiàn)，而不僅僅是消失的崗位。

雖然頭條新聞警告 AI 導(dǎo)致的工作崗位流失，但 SignalFire 看到了另一種轉(zhuǎn)變：新角色的出現(xiàn)。預(yù)計會出現(xiàn) AI 治理負(fù)責(zé)人、AI 倫理和隱私專家、代理式 AI 工程師和非人類安全運(yùn)營專家等職位。這需要時間來擴(kuò)展，但這些是新畢業(yè)生應(yīng)該關(guān)注的一些角色。

我對這個預(yù)測特別感興趣，因?yàn)樗峁┝艘粋€更樂觀的視角，表明技術(shù)進(jìn)步雖然會取代一些工作，但也會創(chuàng)造新的機(jī)會。

我認(rèn)為這些預(yù)測反映了對技術(shù)發(fā)展和人力市場動態(tài)的深刻理解。

通才工程師的崛起體現(xiàn)了 AI 工具降低技術(shù)門檻的趨勢，股權(quán)顧問模式反映了經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的務(wù)實(shí)選擇，而新工作崗位的出現(xiàn)則說明了創(chuàng)新總是會創(chuàng)造新的需求和機(jī)會。

對于那些正在規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的人來說，這些預(yù)測提供了有價值的方向指引。

我對科技人才未來的深度思考

在分析完這份詳盡的報告后，我對科技行業(yè)人才格局的未來有了一些深度思考。

我認(rèn)為我們正處在一個關(guān)鍵的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，這個轉(zhuǎn)折點(diǎn)不僅會重塑個人的職業(yè)軌跡，也會重新定義整個行業(yè)的發(fā)展方向。

過去一年的數(shù)據(jù)清楚地表明，技術(shù)本身并不能構(gòu)建未來，人才才是關(guān)鍵。Anthropic 的人才留存優(yōu)勢和科技中心的重塑都證明了真正的優(yōu)勢在于如何招聘、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。

對于新畢業(yè)生來說，我認(rèn)為現(xiàn)實(shí)是殘酷的，但也充滿機(jī)會。

傳統(tǒng)的”培訓(xùn)輪”已經(jīng)消失，可用的入門級職位更少，未來的道路將依賴于訓(xùn)練營、開源項(xiàng)目、自由職業(yè)和創(chuàng)意項(xiàng)目。

僅僅掌握最新的 AI 工具是不夠的，更重要的是學(xué)會修復(fù)它們的缺陷。

調(diào)試混亂的機(jī)器生成代碼可能會成為下一代開發(fā)者的超能力。這種轉(zhuǎn)變要求新畢業(yè)生更加主動、更有創(chuàng)造力，也更有韌性。

我特別關(guān)注的是這種變化對教育體系的影響。

傳統(tǒng)的計算機(jī)科學(xué)教育模式可能需要根本性的調(diào)整。如果企業(yè)不再愿意投資培訓(xùn)新人，那么教育機(jī)構(gòu)就需要承擔(dān)更多責(zé)任，確保畢業(yè)生具備立即可用的技能。

這可能意味著更多的實(shí)踐項(xiàng)目、行業(yè)合作和技能導(dǎo)向的課程設(shè)計。同時，我也看到了新的學(xué)習(xí)模式的興起，比如在線訓(xùn)練營、開源貢獻(xiàn)和項(xiàng)目驅(qū)動的學(xué)習(xí)方法。

對于雇主來說，我認(rèn)為短期內(nèi)減少初級招聘的策略可能會帶來長期風(fēng)險。AI 可能減少了對初級員工的短期需求，但完全跳過他們可能會破壞長期的人才管道。

行業(yè)的未來依賴于為下一代提供與不斷發(fā)展的技術(shù)環(huán)境相匹配的技能。那些能夠找到平衡點(diǎn)的公司，既利用 AI 提高效率，又投資于人才培養(yǎng)，將在未來獲得競爭優(yōu)勢。

我對 AI 對就業(yè)市場的長期影響持相對樂觀的態(tài)度。

雖然某些工作會被自動化取代，但歷史告訴我們，技術(shù)進(jìn)步通常會創(chuàng)造新的就業(yè)機(jī)會。

SignalFire 預(yù)測的新角色類型，如 AI 治理負(fù)責(zé)人和代理式 AI 工程師，只是開始。我相信未來會出現(xiàn)更多我們現(xiàn)在還無法想象的新職位。

關(guān)鍵是要保持學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)性，而不是堅(jiān)持過時的技能和思維模式。

從地理角度看，我認(rèn)為科技人才分布的變化反映了一種更健康的生態(tài)系統(tǒng)演進(jìn)。

雖然硅谷和紐約仍將保持主導(dǎo)地位，但更多樣化的科技中心將為不同背景和偏好的人才提供更多選擇。

這種分散化可能會降低生活成本，提高創(chuàng)新的包容性，并創(chuàng)造出具有不同特色的科技社區(qū)。

我特別感興趣的是 Anthropic 等公司在人才保留方面的成功經(jīng)驗(yàn)。

在一個人才高度流動的行業(yè)中，能夠保持 80% 的留存率說明了企業(yè)文化和價值觀的重要性。

這提醒我們，在技術(shù)快速發(fā)展的時代，人文關(guān)懷和企業(yè)文化可能比薪資和福利更重要。

那些能夠創(chuàng)造包容、自主和有意義工作環(huán)境的公司將在人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢。

從整個行業(yè)發(fā)展角度來看，我認(rèn)為當(dāng)前的調(diào)整期是健康和必要的。

疫情期間的過度招聘和資金泛濫確實(shí)創(chuàng)造了一些不可持續(xù)的模式。

現(xiàn)在的收縮和重組，雖然對個人來說可能是痛苦的，但對行業(yè)的長期健康發(fā)展是有益的。

它迫使公司和個人都要更加審慎地思考價值創(chuàng)造和技能發(fā)展，這將促進(jìn)更高質(zhì)量的創(chuàng)新和更可持續(xù)的增長。

展望未來，我相信科技行業(yè)將繼續(xù)是經(jīng)濟(jì)增長和社會進(jìn)步的重要引擎。

但這個行業(yè)需要學(xué)會在技術(shù)進(jìn)步和人才發(fā)展之間找到平衡，在效率提升和社會責(zé)任之間找到平衡，在全球競爭和本土發(fā)展之間找到平衡。

那些能夠在這些復(fù)雜平衡中找到自己位置的個人和企業(yè)，將是這個新時代的贏家?？萍嫉奈磥聿粌H僅取決于我們開發(fā)出什么樣的技術(shù)，更取決于我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)和運(yùn)用人才去引導(dǎo)這些技術(shù)為人類服務(wù)。