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在企業(yè)管理中，員工的運營與管理往往被忽視，而實際上這是一項需要精心策劃和執(zhí)行的重要工作。本文從企業(yè)文化、員工期望、目標制定、員工評價等多個角度，深入探討了如何通過有效的運營策略提升員工的積極性和忠誠度

我發(fā)現(xiàn)很少有人把企業(yè)員工的運營納入運營的行列，一般是一個企業(yè)的人事行政部門在管理相關(guān)的事情，而往往人事行政們并沒有把它拉到運營的角度來。

我在此前的工作中也是無意的想到了這一點，我會想著對自己部門內(nèi)的成員好一些，不管是知識的講解還是思維的引導，抑或是其他的一些小事情，盡量讓他們有所得，被感覺受到了重視。然后放大一些，這不就是企業(yè)的成員管理了嗎，這的確也是需要好好的去運營的。

文化融合

我們在一家公司上班，總會被它的氣氛所影響，而這些氣氛是一種特定的氣質(zhì)影響的，我們可以簡單一些稱之為企業(yè)文化。有時候可能我們自己都不是很清楚我們的企業(yè)文化是什么東西，工作在其中的員工有時候也難以去清晰的捕捉，只是有一種模糊的感覺，簡單的一個評價。

而員工在其中就得學會去融入這種文化，這是十分有必要的，一個企業(yè)的文化如果是優(yōu)秀的，那對于員工來講也是十分收益的。企業(yè)文化為員工提供明確的價值導向能夠幫助員工找到方向，我們會在這樣的環(huán)境下潛移默化的受到影響。

主動融入企業(yè)文化中，也才可以更快的適應企業(yè)環(huán)境，這樣也才會有歸屬感。從企業(yè)的角度上看，更希望志同道合的員工來為企業(yè)服務，所以積極融入也是活動企業(yè)好感和更多機會的前提。如果我們自己總感覺與企業(yè)格格不入，那多半也很難呆得很久，我們的日常工作總會有意無意的散發(fā)出這種隔閡的氣氛。

當然，有些企業(yè)的文化可能并不是表現(xiàn)在明面上的使命、愿景、價值觀上，甚至與這些清晰的大字背道而馳，這可能跟企業(yè)領(lǐng)導的一些特質(zhì)相關(guān)，畢竟文化就是創(chuàng)始人的一種具象化表現(xiàn)。有時候企業(yè)領(lǐng)導站在企業(yè)的角度上，想把企業(yè)做大做強，讓更多員工過得更好，但是在做的一些事情的時候，可能會在無意間為企業(yè)價值觀蒙上了另一種味道，畢竟所以得員工都會看領(lǐng)導的眼色。而這很難讓人察覺，這是一個很深的哲學問題，人是最難看清自己的。

所以有時候自己真的無法融入的時候，要么就是能打破這一層被蒙上的莎，要么就趕緊撤離?？赡苓@是一些員工在最基本的價值觀上就存在著很大的差異，強行融合是沒有意義的，特別是現(xiàn)在的00后，很多人根本就不缺那點工資，更希望找到一個靈魂契合的企業(yè)，上班的心情很重要。

那么多年的職業(yè)之旅我歸納了一句話叫人生的每一段旅程都是一種收獲。所以不必太過可以去回憶那些不太美好的事情，多多想想自己收獲了什么，這樣想想心情就會完全不一樣了。

員工的期望

薪水

員工在企業(yè)上班，當然希望能得到高一些的薪水，而大多數(shù)企業(yè)的老板又希望員工盡可能低的報酬，這本來就是矛盾的。所以員工一般在入職的時候都會有一個期望，如果基本滿足了才會選擇加入，而在入職之后也總會希望還能有機會升職加薪，這是很多員工努力的動力，所以一般現(xiàn)在的企業(yè)很都會設(shè)計了一個考核制度與相應的績效來激勵員工，其實這是很有必要的。

但是一般來說除了銷售員外，大部分崗位的績效都不高，甚至有些企業(yè)所謂的績效反倒成了克扣員工薪水的手段，如果老板只是因為想少發(fā)工資出此策，那在員工的心里肯定是不爽的，所以也不會有人愿意出力了。如果老板是通過績效來刺激員工加倍努力的話，那可能這個績效還不能太少了。近兩年胖東來的快速崛起讓許多企業(yè)家紛紛效仿他們的模式，但是真正能落實到精髓的我看未必就有，我這個人還比較粗淺，看不到更深層次的東西，我只知道人家老板是真心舍得給員工錢，舍得給員工更多的福利。而那么多的企業(yè)家未必就有這個魄力，或者說企業(yè)的盈利情況還不允許他們真正落實下去。

如果沒有胖東來這樣的福利可以給到員工，那就老實一些，至少讓員工可以看得到有機會可以升職加薪。企業(yè)的每一種克扣薪水手段都是對員工的一次打擊，所以套路還是少一些的好。

有成長

對于員工來說，上班也只是在奉獻自己的力量，同時也希望在這個企業(yè)能有所成長，也許是技能，也許是經(jīng)驗，也可能是思維和價值觀。

我在挺多家企業(yè)上過班的，其實很少有企業(yè)是真的愿意花時間去培養(yǎng)員工的，特別是對于一個部門的領(lǐng)導人，很少抽出時間傳授經(jīng)驗和思維模式給下屬，這應該是大多數(shù)企業(yè)都存在的現(xiàn)象。

在我入職某一家企業(yè)的時候，有幸能基層員工升職到了部門經(jīng)理，也許正是知道了基層員工的訴求，我才愿意十分開放的把自己學到的東西傳授給下屬。我自己在之前工作中學習到的知識，我把它總結(jié)起來做成了幾頁PPT，在我剛?cè)肼殯]有多久的時候我就給他們做了培訓。當然每一個崗位未必就都需要接受那么多的知識，他們只會關(guān)注自己所從事的那一份工作相關(guān)的內(nèi)容，所以我還要求他們給自己的崗位職責涉及的內(nèi)容也做一個總結(jié)，希望他們能夠有所進步。認真去做了的人應該是有收獲的，至于那些應付我的，其實我也沒有拆穿他們，也沒有強制他們一定要怎么做，沒有學習進取的意愿是強迫不來的。

也不止如此，我還經(jīng)常把我看問題，思考問題的思路也給他們展示出來，我更希望他們能理解我的思維方式，這不僅僅是希望他們跟我更同頻，便于日后的工作，也是真的希望他們能快速的成長。

員工不是牛馬，你真的對他們好他們自然愿意跟著你混，后來我仔細想想其實我教他們這些，也不是那么純粹，其實這里面是有一種希望這個企業(yè)能留下一些屬于自己的東西，希望自己的想法能在這個企業(yè)里面落實下去，也就是這時候我才意識到這就是所謂的實現(xiàn)個人理想和個人價值。我把這份感想寫出來傳播出去也是有這個意思，我希望更多的人可以看到我的思想，把我的個人價值更好的體現(xiàn)出來。

有希望

有希望是指員工上班的時候能有所期待，期待升職、期待加薪、期待實現(xiàn)個人價值，而往往一個人主動離開一家公司，就是因為看不到希望了?？赡懿恢皇且驗樾剿膯栴}，還有對升職空間感到絕望，可能是不看好這家公司，覺得不能長久。這是很普遍存在的，不是企業(yè)不愿意給，而是越往上走崗位越少，業(yè)務看重的是利益，能往上走的人也需要他們給企業(yè)帶來更多的利益。

但是不管如何，企業(yè)應該也是需要想辦法去創(chuàng)造一些條件給員工的，給員工一些曙光，可以是多勞多得的獎金，可以是企業(yè)做大做強員工的自豪感，可以是企業(yè)產(chǎn)品應用到了055大驅(qū)、航天火箭、動車高鐵上等等，總之要讓員工眼里有光。

被認可

員工其實不止是想要高的薪水，同時也更想要被認可，這是一種心理需求，跟我們?nèi)粘Ｉ钪幸彩沁@樣的，這是人性。所以有時候不要吝嗇溢美之詞，適當?shù)目隙ǜ芗ぐl(fā)員工的工作熱情，當然這里也不能濫用贊美，凡事過猶不及，贊美多了就跟不贊美是一樣的，甚至可能適得其反。對于員工有些細節(jié)之處的地方就是應該要提出來表揚，他們做出來的一些成績也要表揚，考慮到一些我們都忽略的地方同樣值得表揚。

不要對他們所做的事情那么主觀的否定，可能是你不了解他們崗位的事情，你沒有看到別人的付出就沒有權(quán)利去否定。我也曾聽說一些人整天沒什么精神，說自己做的事不被人重視，而說這話的人原本離他們的崗位十萬八千里遠，也不知道別人的嘴巴為什么那么容易就張開了。

所以重點再強調(diào)一次，被認可，被重視也是很能激發(fā)員工工作熱情的，不要輕易去否定別人。

目標的制定

我們大多數(shù)企業(yè)一般在年初就會制定一整年的目標，然后每個部分繼續(xù)進行分解，對員工也是如此，一般會以月為維度制定KPI，所謂KPI就是關(guān)鍵人物指標，明確了一個員工最核心的工作任務。

但是很多人都搞錯了，KPI是關(guān)鍵任務，但不是全部工作事項，曾經(jīng)我就被這個KPI所框住了，把KPI當做了全部任務，或者說是被迫的把KPI當做全部了，因為其他額外的更重要的任務做好了沒得嘉獎，關(guān)鍵任務沒做好又被扣績效了。既然這樣我又為何要去攬活，這不是做得越多越容易出錯嗎。

企業(yè)這也不是我曾經(jīng)的個例了，我在后來的工作中也經(jīng)常聽到一些人發(fā)這樣類似的感慨，做的越多越不討好干脆就只做KPI上面的事情好了，這都是逼出來的，很多企業(yè)都存在這樣的問題。我們應該知道KPI不是員工的全部，不要把KPI當做考核員工唯一的指標，哪怕是你給員工10個KPI指標也不能囊括他工作的全部。所以設(shè)置考核事項的時候不妨留一些余地，給員工的額外事項、工作激情、創(chuàng)造性的工作一些評價分，不要讓出工出力的好員工被扣績效。

同樣制定KPI的目的也不止是為了考核，更重的是提升員工的積極性，所以制定的考核指標要讓人能看得著，不能太高太遠讓人看著就絕望，又不能太低躺著都能完成，踮起腳尖差一點，需要鉚勁跳起來才能夠得著。

員工的標簽

員工的標簽，在這里我想分成兩類，第一類是社會標簽，主要企業(yè)賦予的，也就是這家企業(yè)在外部的評價，特別是同行眼中是什么樣子的，是企業(yè)自帶的標簽，與企業(yè)口碑息息相關(guān)。這里主要想強調(diào)一點，對于口碑已經(jīng)很壞的企業(yè)，我建議還是不要去的好，這對今后的職業(yè)生涯可能并不是什么好事。挑選企業(yè)的時候大公司固然不錯，能給員工的社會標簽加分，但是小公司也不完全就沒有可取之處，關(guān)鍵在于企業(yè)口碑的好壞。對于我們電子元器件的企業(yè)而言，沒有造飛機大炮的榮耀，最主要的就是不要搞假貨坑人就行，這是對員工社會地位最基礎(chǔ)的保障，要讓員工對外的標簽是積極正向的。

同樣員工自己也是要努力給自己打上標簽的，就是自己最大的職業(yè)特征是什么?？梢允悄承┬愿裉卣鳎热缂氈?、會思考、知識系統(tǒng)等等，也就是除了崗位職責之外別人如何評價你的。這一點其實也是很重要的，對于今后的求職影響很大。而我覺得有一個標簽很重要，就是會歸納總結(jié)，把自己所學到的東西經(jīng)常性的歸納起來，然后在日常工作中又不斷地去完善，最后形成自己的特有的一套知識體系。這個不像性格特征那樣很難改變，而是可以通過自己花時間就可以做到的，應該說難度是相對較低的。

對員工的要求

對于員工的要求，可能每個人都不一樣，我比較看重的是兩點。第一點就是要能自己歸納總結(jié)自己的知識體系，這一點在上面的內(nèi)容也說過了。相比豐富的經(jīng)驗，善于總結(jié)也是讓人快速進步非常好的方式。就像我做的這個運營感想錄，其實就是一種比較深度的歸納總結(jié)。

最初我做這個PPT的時候只有4頁，涉及的內(nèi)容很少，但即便是這樣依舊讓我獲得了一個比較不錯的工作機會，后來在日常工作中不斷地去補充完善，形成了現(xiàn)在12頁的規(guī)模，還有一些零碎的不能單獨做成一頁的還沒有放進這里面。在寫這個的過程中又比我在這些PPT的時候又更加清晰的認知，PPT里面的畢竟還只是一個大概的說法，寫的過程還會不斷地修改調(diào)整，是一次次的再改變著自己的認知。這就是我為什么看重總歸歸納能力的原因。

第二點是有意愿，做事情做大的動力是有意愿，我們大多數(shù)人上班做某件事的意愿都是不強的，甚至可以說是被KPI壓著去做的。所以這個特性很難得，我也自認為這一點還是欠缺的。我們做運營的其實對于知識的掌握是很高的，一個做文案運營的人員你都不知道別人看過了多少本書，寫過了多少文字才能有當下的水準。沒有達到很高的水平不可怕，可怕的是不愿意為此付出努力去改變。

員工的評價

我們在一家企業(yè)上班總會對企業(yè)有各種各樣的看法，好的壞的都會有。有些公司喜歡畫大餅填充員工的美夢，其實員工心理跟明鏡似的；有些企業(yè)喜歡在些些小事上給員工克扣工資，員工心里也總記得呢；有些企業(yè)奇奇怪怪的規(guī)章制度員工不知道在小團體里面相互罵過多少回了。你聘用的員工不傻，要是傻的話你也不會錄用不是嗎，所以員工的評價完全是被動的，主要是企業(yè)的做的事情讓員工如何想，每個員工心里都有一桿秤，不要把員工想的太笨，所以少一些套路員工可能更愿意出力。

我發(fā)現(xiàn)在每個部門都會有一些小群，專門屏蔽了領(lǐng)導的，而且可能在5 6個人的小部門里面都可能有7 8 個群。專門用來聊一些八卦什么的，它們此刻可能正化身為正義之士，對企業(yè)的各種槽點進行嚴厲的批判和指責。其實這也沒什么，哪個公司都會有這樣的團體，但是一旦這種吐槽擴散到了外面，就是對企業(yè)的一種抹黑，抹黑的人多了，這個企業(yè)就會多一個標簽。這在行業(yè)內(nèi)可不是好事，這可能影響了這家企業(yè)的招聘，一些消息靈通的人可能會因為這個標簽而放棄這家企業(yè)，可能會導致這個公司招不到合適的人來用。

當然這在這里不是抨擊這種行為，更想說明的是企業(yè)最好還是不要太多套路了。能給員工多少福利就明說，不要在暗地里想方設(shè)法的克扣這克扣那的，對員工的欺騙就是讓員工成為一個負面評論家，他們是一群很有力量的傳播渠道。

領(lǐng)導人設(shè)

說一下領(lǐng)導人設(shè)，不是想說領(lǐng)導的領(lǐng)導力這些特性，這里主要是對老板提一個要求。我們希望我們的老板人設(shè)是正面的，而且與企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)容是相互吻合的，比如一個公司是做電源模塊的，我們就期望我們老板是電源行業(yè)的技術(shù)專家、直播達人、萬事通這樣的人，這對我們企業(yè)的發(fā)展是有利的。這一點有點像明星能帶來流量一樣，領(lǐng)導如果是行業(yè)的明星的話能給企業(yè)帶來很大的價值，就拿做直播來說就好了，如果領(lǐng)導本身是行業(yè)達人就自帶流量，做什么宣傳都要有效得多。

想要讓人記住最好的方式就是成為某一個方面的話題人物，當然這也不是要領(lǐng)導去演繹什么，這跟領(lǐng)導本身的性格特質(zhì)息息相關(guān)，還是那就話我們不是演員，演繹太累。行業(yè)流量明星也不是那么容易做到的，即便是活躍在行業(yè)內(nèi)的精英也需要長時間的經(jīng)營才能做到的，那我們就只能降低要求，要求至少領(lǐng)導對外不能胡亂的吹噓，至少讓人覺得是靠譜的，這也是對企業(yè)形象的一種表現(xiàn)。

關(guān)鍵點

成員運營的目標是讓員工積極努力，前提是企業(yè)要舍得對員工好，這是前提，至于什么價值觀和使命都是建立在這個之上的。至于什么是對員工好，要做到什么程度才算好，抱歉我拿捏不了，因為我還不是老板，給員工的福利花的也不是我的錢，所以我站著說話不腰疼。也就是做了管理才會特別的注意到兩個方面，一個是員工的優(yōu)缺點、另一個是想著要怎么才能發(fā)揮他的長處。

容得下員工的缺點

其實我們在日常工作中，經(jīng)常在一起做事很容易就能對下屬的性格和優(yōu)缺點做出判斷，如果我們只看他們的缺點，每個人都有很多缺點，那你會發(fā)現(xiàn)很難做事。所以需要學會容忍，知道他們的缺點就盡量在他們可能沒做好的地方去多看看，避免出錯。同時也需要指出哪里沒有做好，指出如何才能做得更好一些，這對員工成長也是有幫助的，這最后得益的還是整個團隊。

發(fā)揮他的長處

想要發(fā)揮一個員工的長處不是只讓他做他擅長的東西，而是要引導他把這個長處擴展到其他方面，或者讓別人也學習到他的這個優(yōu)點，部門內(nèi)的員工相互學習這本身就是一件艱難的事，但也是一件做好了可以快速成長的事。