国外亚洲成av人片在线观看,热99re久久精品这里都是精品,天堂网在线最新版www,国产成人av区一区二区三,51久久成人国产精品麻豆

有些人行動不便，活動空間非常小，反而做了很多事情。大多數(shù)人行動方便，滿世界跑，但一年下來干成的事情實際上非常少。

我最近一直在琢磨一個問題：做好任何事情，目標(biāo)和指標(biāo)要如何統(tǒng)一？

針對這一問題，我想講兩個事例：

事例一：

18世紀(jì)末，英國政府決定將罪犯發(fā)配到澳洲，而且雇傭私人船主運送犯人，依據(jù)實際上船的犯人數(shù)目，政府付給船主費用。

英國政府很快發(fā)現(xiàn)：犯人的死亡率平均高達12%，最嚴(yán)重的高達37%。政府想了很多辦法，比如派監(jiān)督、派醫(yī)生、規(guī)定犯人生活標(biāo)準(zhǔn)，對船主進行教育，都無法解決死亡率的問題。

最后，英國政府被迫換了一套付費標(biāo)準(zhǔn)——依據(jù)澳洲上岸的犯人數(shù)目付費，犯人死亡率很快下降到5%以下。

結(jié)論：目標(biāo)當(dāng)然是對的，但指標(biāo)錯了，事情會搞砸。

事例二：

1977恢復(fù)高考以來，國內(nèi)已經(jīng)出現(xiàn)成千上萬的省級、市級、縣級高考狀元，但現(xiàn)今看來，“高考狀元”當(dāng)中真正進入社會精英階層的并不多見，大多成了平庸之輩。

一位1980年代末的省級高考狀元有過一段感言：“一回首間忽然發(fā)現(xiàn)，原來，我一生種種的努力，都是在接受被動的考試指令、考核指令，這都只是為了周遭的人對我滿意而已。我戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢將自己套入別人設(shè)定的行為模式……”

結(jié)論：指標(biāo)也許沒問題，但目標(biāo)錯了，方向會走偏。

政府、企業(yè)甚至人生都是一樣的，都要有好的目標(biāo)管理——指標(biāo)、目標(biāo)要協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

“目標(biāo)管理”概念是彼得·德魯克發(fā)明的，在績效管理的具體操作中有兩個方法：一是通過KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），將目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為各個績效指標(biāo)；二是通過OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果），把目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為各個小目標(biāo)的累積。

KPI與OKR之間有什么區(qū)別呢？

在我看來，KPI績效管理，就像“程序員寫代碼”，系統(tǒng)怎么運行取決于你寫了什么；OKR績效管理，就像“AI（人工智能）工程師設(shè)計算法”，系統(tǒng)可以根據(jù)數(shù)據(jù)、場景自動學(xué)習(xí)和進化。

目前看來，谷歌、英特爾、Facebook，以及拼多多、今日頭條，都是靠OKR算法思維無往不勝。

那么，KPI與OKR是否真的高下立判？在此，我想基于三個方面系統(tǒng)闡述我的看法：

1. 為什么說OKR管理方法是要解決“高效率的無效果”？
2. 目標(biāo)設(shè)計最重要的原則是什么？
3. 如何綜合運用KPI與OKR管理方法全面提升做事效果？

彼得·德魯克有一段名言：“有些人行動不便，活動空間非常小，反而做了很多事情。大多數(shù)人行動方便，滿世界跑，但一年下來干成的事情實際上非常少?！?/p>

所以，我相信“效果為王”，反對“高效率的無效果”。

一、為什么說OKR管理方法，是要解決“高效率的無效果”？

如果僅僅考慮“效率”一個維度，沒有人可以拼得過計算機。那么，計算機的“超強工作效率”是如何實現(xiàn)的？

清華大學(xué)史元春教授做過30年的計算機科研，體會最深的部分就是“Addressing（目標(biāo)位置）”。

比如：你向AI機器人發(fā)出指令：幫我拿一下客廳茶幾上的那個白色的糖盒子。計算機會很快找到客廳對應(yīng)的房間位置、茶幾對應(yīng)的家具位置、白色糖盒子對應(yīng)的空間位置，然后根據(jù)“行動優(yōu)先級排序”和“統(tǒng)一的規(guī)則（算法）”，確定一條實現(xiàn)目標(biāo)的最短路徑。

注意：當(dāng)中有三個關(guān)鍵要素——目標(biāo)位置、行動優(yōu)先級排序、統(tǒng)一的規(guī)則。

影響工作效率的負面因素，基本上也源于這些要素。

做同樣一件事情，團隊中不同人對目標(biāo)位置存在不同估測，不同人資源、能力以及私心的原因，行動優(yōu)先級排序也有很大差異，統(tǒng)一的行動規(guī)則和原則也就難以執(zhí)行。

所以，公司目標(biāo)管理往往強調(diào)“數(shù)字定量化”，即KPI，這樣有三個好處：

1. 如果只是將目標(biāo)定性，比如你的目標(biāo)是“提高客戶滿意度”，當(dāng)中模糊空間太大，不使用數(shù)字，很難知道自己離目標(biāo)有多遠；
2. “數(shù)字定量化”是要給定一個客觀評價標(biāo)準(zhǔn)，比如你說公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、商業(yè)模式進化，這個“優(yōu)化”和“進化”到底是什么意思，不同人理解可能完全不一樣；
3. “量化目標(biāo)”的最大作用是凝聚共識，有了確定的數(shù)字才會有大家理解上的一致性，進而確定目標(biāo)共識。

可是目標(biāo)管理最糟糕的，就是“高效率的無效果”，甚至“高效率的負能量”。

國內(nèi)有一個二流手機公司，產(chǎn)品設(shè)計的目標(biāo)管理十分“清晰”。比如：要想超越蘋果iPhone，手機就要更薄一點，速度就要更快一點，外觀材料就要更酷一點?？墒?，手機越薄散熱越難，速度更快更加耗電，外觀材料的選擇又受制于功能器件。結(jié)果，往往你自己認為的優(yōu)異產(chǎn)品，上市以后，效果遠遠不如預(yù)期的理想。

我看，這就是一個合成謬誤——幾個好東西加起來，做成了一個壞東西。

海底撈也曾將一個目標(biāo)，分解成為幾個“量化指標(biāo)”并計入KPI考核。

比如：為了“提高客戶滿意度”，在客人的飲料杯到了1/3的時候，一定要給客人續(xù)上，否則就會影響KPI考核和獎金。結(jié)果，員工“過度服務(wù)”，客人就是愛喝也喝夠了，傷害了顧客體驗。

KPI管理方法，其實是模仿“計算機思維”，將一個總的目標(biāo)，持續(xù)分解到每一個環(huán)節(jié)上，“目標(biāo)位置”量化落地，希望實現(xiàn)“部分之和大于整體”的正面效果，但往往事與愿違。

因為計算機不用考慮人的感受，效率超強，但評估實際效果還得靠人。

OKR管理方法如果不能平衡好“效率”和“效果”的微妙關(guān)系，也是很難做出成效的。

02?目標(biāo)設(shè)計最重要的原則是什么？

2016年，索尼公司負責(zé)機器人研發(fā)的常務(wù)董事土井利忠，發(fā)表了一篇重磅文章《績效管理毀了索尼》，直指KPI化的日本公司、KPI化的日本社會正在“成為僵尸”，“創(chuàng)新基因正在死去”。

核心觀點是KPI化的管理，“使研發(fā)人員為了外部的考核指令工作，喪失了內(nèi)在的創(chuàng)新熱情；那些短期內(nèi)難見效益的工作，比如產(chǎn)品質(zhì)量檢驗以及“老化處理”工序被忽視，為了完成業(yè)績考核，幾乎所有的人都只提出容易實現(xiàn)的低目標(biāo)……”

可是，華為大量引入日本工程師、日式KPI管理，強調(diào)“不要重新發(fā)明輪子”、“超過30%的創(chuàng)新是浪費”，反而誕生了很多“黑科技”，包括一開始沒啥用、后來幫助華為在智能手機市場贏得巨大優(yōu)勢的麒麟芯片。

這里，我想提供一個衡量目標(biāo)管理成效的新維度——有些工作強調(diào)“精確的正確”，比如流水線車間、市場銷售等，適合目標(biāo)量化；有些工作強調(diào)“模糊的正確”，比如技術(shù)研發(fā)，適合放大目標(biāo)。管理者與員工都需要據(jù)此掌握好分寸。

曾經(jīng)，華為銷售部門招了一個奇葩員工，入職沒幾天就向老板任正非發(fā)了一份萬字長文，高談公司戰(zhàn)略問題。

任正非的批復(fù)是：“此人如果有精神病，建議送醫(yī)院治療，如果沒病，建議辭退?！?/p>

明明你的工作，是要追求“精確的正確”，就是業(yè)績數(shù)字說話，你偏偏要放大目標(biāo)，這不是自取其辱嗎？

2014年2月，F(xiàn)acebook決定開價190億美元，收購了只有55名員工的WhatsApp。你要是從“業(yè)績回報”角度考慮問題，那么馬克·扎克伯格簡直是瘋了，該進精神病院。

不過，扎克伯格將這次收購置于“連接全世界所有人”的目標(biāo)下考慮，因為WhatsApp是在移動端連接人與人，區(qū)別起家于網(wǎng)頁端的Facebook。這就是“模糊的正確”，事實證明，扎克伯格賭對了，馬化騰就曾后悔自己出手不果斷，錯過了WhatsApp。

目標(biāo)管理，尺度把握好了，可以“模糊的正確”，尺度把握不好，也會“精確的錯誤”，這種遠近深淺才是管理藝術(shù)的精髓。

三、如何運用OKR管理方法全面提升做事效果？

20年以前，你下班了，就真是下班了。

現(xiàn)今，因為微信實時通訊，很多時候你下班回家以后，也被迫考慮工作問題。即使如此，我們工作的效率和效果往往也并不令人滿意。

你想想看，很多現(xiàn)代技術(shù)包括電話、電梯、電腦、高鐵、飛機甚至拉鏈、電動剃須刀等等，都在幫你提高做事效率?？墒牵氵€是覺得太忙，沒有時間陪孩子玩、沒有時間去公園走一走、沒有時間給朋友打個電話聊幾句、沒有時間回家看望父母。

你這么忙，都忘記生活了，也沒見你成為牛頓、愛因斯坦、愛迪生、特斯拉、喬布斯、洛克菲勒或者金庸、劉慈欣。

回頭檢視過往，你的忙碌總是沒啥好的結(jié)果，最后丟失了時間，自己還沒想好“一生何求”，人就老了。

風(fēng)險投資家約翰·杜爾很早以前，就開始用OKR反思自己的工作和人生。O是正確目標(biāo)（Objectives），K是關(guān)鍵（Key），R是結(jié)果（Results），OKR就是目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果。

OKR的雛形，是杜爾70年代加入英特爾時，從安迪·格魯夫那繼承來的，此后他在硅谷大力推廣并完善。現(xiàn)今，除了谷歌、亞馬遜這等大公司，更多創(chuàng)業(yè)公司也很喜歡OKR，不僅因為這不和績效掛鉤，更是因為目標(biāo)清楚明朗。

OKR管理的實際操作思路有兩個：

（1）將想法放大10倍

谷歌實驗室已經(jīng)做出了無人駕駛汽車、谷歌眼鏡以及能在平流層四處漫游的Wi-Fi氣球。有了這么多的成就，除了聰明人特別多之外，更得益于拉里·佩奇推崇的一條信念——把一件事情做到10倍好，往往比好10%還要容易一些。

你我嘗試做一件新工作，做法不外乎兩種風(fēng)格：一是小幅改進，比如改變生產(chǎn)模式，那就只能取得10%的進步；二是重新開始，嘗試另一種方式或者很多種方式，10倍的目標(biāo)就逼著你利用勇氣和創(chuàng)造力走智慧捷徑。

拉里·佩奇曾說：“我情愿設(shè)定好去火星的目標(biāo)，就算沒有達標(biāo)，我們可以去月球。這也實現(xiàn)了月球探測?！?/p>

（2）將想法透明化

《原則》的作者瑞·達利歐，就要求自己公司每個員工，每個季度都會給自己定一個或者幾個目標(biāo)Objectives，并且衡量目標(biāo)是不是能達成關(guān)鍵結(jié)果Key Results，這幾個詞合在一起被稱為OKR。

每個人的OKR會放到自己的網(wǎng)頁上，大約半頁紙長，大家都可以看到。如果誰沒有制定OKR，一目了然。即使沒人催你，大家看到你的網(wǎng)頁上是一片空白，你自己都不好意思。

臨近每個季度結(jié)束，每個人會給自己的目標(biāo)完成情況打分，完成了得分是1，部分完成的話，得分是0到1之間的一個數(shù)字，沒完成的得分就是0。

瑞·達利歐強調(diào)每個人制定的目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性，如果誰完成目標(biāo)的情況總是1，并不能說明他工作好，而是目標(biāo)定的太低。每個人將自己的工作成效完全袒露出來，避免了很多無效的溝通、不必要的猜疑，少了很多彎彎繞繞，直達目標(biāo)結(jié)果。

約翰·杜爾甚至?xí)袿KR用在個人生活中，比如管理家庭幸福指數(shù)。他發(fā)現(xiàn)，晚餐對家庭幸福至關(guān)重要，于是就把家人多團聚設(shè)為目標(biāo)，把一個月至少20次家庭晚餐設(shè)為關(guān)鍵結(jié)果。最后實現(xiàn)了15次，完成率70%，基本達標(biāo)。

OKR可以作為各種目標(biāo)背后的管理支持，可以覆蓋各種人類活動，要使任何重要的事都變得可以衡量。

我個人覺得，真正好的目標(biāo)管理，不是在公司的框架內(nèi)衡量員工的工作成效就夠了。而是你走出工作狀態(tài)，還能保持那種充實感，也就是卓有成效的那種感覺，這才是目標(biāo)管理背后真正的精神動力。

作者： IMS創(chuàng)始人李檬，公眾號：（ID：imslimeng）

來源：https://mp.weixin.qq.com/s/U5iGLh0hKJ__WkdNp7Up0Q

本文由 @李檬 授權(quán)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)作者許可，禁止轉(zhuǎn)載

題圖來自Unsplash，基于CC0協(xié)議