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本篇文章分別介紹了員工性格的五種特點(diǎn)，并針對(duì)每種特點(diǎn)給出相應(yīng)的管理方法。

一個(gè)市值百億的公司，年銷(xiāo)售額達(dá)數(shù)十億。而他們整個(gè)公司的管理者，只有一個(gè)人和一條狗。

他們是怎么做到的？

很簡(jiǎn)單，這個(gè)公司有一套全自動(dòng)生產(chǎn)線，所有的產(chǎn)品都從生產(chǎn)線上產(chǎn)出。人負(fù)責(zé)喂狗，而狗負(fù)責(zé)看住人不去亂碰生產(chǎn)線。

聽(tīng)上去很荒謬吧？

那為什么我們還想要將員工培養(yǎng)成為機(jī)器人？就為了讓管理更輕松么？

有一些公司的管理者，希望所有的員工都能“依照科學(xué)的行動(dòng)狀態(tài)”。讓員工按部就班的工作，沒(méi)有任何的抱怨和不滿。

這種管理者，可能還活在1750年吧！

現(xiàn)在90后員工，還有未來(lái)的00后員工，都充滿自我表達(dá)的欲望，希望能通過(guò)工作來(lái)滿足自身未來(lái)的發(fā)展需求。如果還妄想利用權(quán)力或者規(guī)則限制員工，強(qiáng)求他們一成不變的，如同螺絲釘般存在，員工會(huì)很難心甘情愿的繼續(xù)留在公司之中。

我們很清楚的知道，每個(gè)人都有自己的性格特點(diǎn)。那么，如果想要真正的平等尊重每一個(gè)員工，我們就首先需要了解員工之間的性格差異。

我結(jié)合了斯蒂芬·羅賓斯的觀點(diǎn)，將員工的性格分為了五種特點(diǎn)：

1. 自我控制
2. 自我權(quán)益
3. 自我尊重
4. 自我適應(yīng)
5. 自我反應(yīng)

一、五種特點(diǎn)

1. 自我控制

自我控制，是一個(gè)人對(duì)于生活和工作的態(tài)度，將其認(rèn)定為自我影響還是外在因素。

你肯定聽(tīng)過(guò)很多人這樣抱怨：

“他就是運(yùn)氣比較好！”

“我真倒霉。”

“老板比較喜歡她?！?/p>

這些都是低自我控制的表現(xiàn)。這種人更喜歡從事物的外界尋找原因，認(rèn)為自己的生活被很多外在因素所干擾。這類(lèi)員工很難將公司的激勵(lì)轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，而且更容易受到外界的比較而產(chǎn)生負(fù)面影響。然而，這類(lèi)員工也很難會(huì)跳槽，因?yàn)樘凼且环N內(nèi)在改變，而他們討厭內(nèi)在改變。

而對(duì)于高自我控制的人，他們更相信自己能掌控自己的命運(yùn)，因此他們很容易將全身心投入工作中，并且為此付出最大的努力。但是，這類(lèi)員工也很容易忽視外界因素的影響，可能會(huì)固執(zhí)己見(jiàn)，而且會(huì)“不撞南墻不回頭”。

因此，對(duì)于員工的自我控制傾向，我們可以通過(guò)以下幾個(gè)問(wèn)題來(lái)初步判斷：

他是否喜歡推脫責(zé)任？

他是否對(duì)于其他同事的評(píng)價(jià)較低？

他是否向往“佛系生活”？（當(dāng)然，不是平時(shí)的調(diào)侃）

2. 自我權(quán)益

自我權(quán)益，是對(duì)于自身的利益是否會(huì)不擇手段。

低自我權(quán)益的人，會(huì)更希望遵守具體規(guī)則，或者基于正確的方法來(lái)行事。這類(lèi)員工更偏向于穩(wěn)定的工作，有規(guī)劃性的一步一步完成任務(wù)。所以，他們更適合公務(wù)員，教師，工人等等工作。

而高自我權(quán)益的人，會(huì)更看重于結(jié)果是否對(duì)自己有利，而對(duì)于過(guò)程是否正當(dāng)，他們并不在意。所以他們更適合律師，銷(xiāo)售，談判代表等等工作。

因此，對(duì)于員工的自我權(quán)益傾向，我們可以通過(guò)以下幾個(gè)問(wèn)題來(lái)初步判斷：

他是否只考慮自己的利益？

他是否只看中結(jié)果，不在意過(guò)程？

他想要賺大錢(qián)，還是想擁有穩(wěn)定的生活？

3. 自我尊重

自我尊重，是對(duì)于自己的工作能力是否認(rèn)可。

看看別人家的孩子考的多好！

老師說(shuō)的都是對(duì)的，你聽(tīng)老師的。

你看看你，這點(diǎn)小事都做不好！

如果小時(shí)候經(jīng)常受到這種影響，長(zhǎng)大了就很容易成為一個(gè)低自我尊重的人。這類(lèi)員工容易被其他人的觀點(diǎn)所左右，并且很需要他人的正面評(píng)價(jià)來(lái)鼓勵(lì)其積極工作。

而高自我尊重的人，很容易依靠自己工作的努力獲得滿足，他們可以自我驅(qū)動(dòng)來(lái)做事。然而，一旦他們認(rèn)為自己的努力沒(méi)有得到適當(dāng)?shù)幕貓?bào)，他們就會(huì)很容易心生不滿。

因此，對(duì)于員工的自我尊重傾向，我們可以通過(guò)以下幾個(gè)問(wèn)題來(lái)初步判斷：

他是否喜歡從別人那里征求意見(jiàn)？

他是否很容易改變主意？

他是否喜歡被人表?yè)P(yáng)？

4. 自我適應(yīng)

自我適應(yīng)，是對(duì)于外部的變化是否能快速適應(yīng)。

在這個(gè)時(shí)時(shí)刻刻都處于變化狀態(tài)的時(shí)代，如果員工很難適應(yīng)這種變化，則他是一個(gè)低自我適應(yīng)的人。然而，很多人所推崇的日本工匠精神，就是因?yàn)楸３珠L(zhǎng)期的不變心態(tài)，專(zhuān)心做好自己的事情，才能做出完美的產(chǎn)品。

而高自我適應(yīng)的人善于察言觀色，善于融入新環(huán)境。因此，他們也更擅長(zhǎng)在需要扮演不同角色的工作環(huán)境中發(fā)揮自己的特長(zhǎng)。

因此，對(duì)于員工的自我適應(yīng)傾向，我們可以通過(guò)以下幾個(gè)問(wèn)題來(lái)初步判斷：

他是否能和同事打成一片？

他是否從不掩飾自己的想法？

他是否容易和他人產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)？

5. 自我反應(yīng)

自我反應(yīng)，是對(duì)于突發(fā)事件是否能夠快速做出反應(yīng)和決定。

大多數(shù)情況下，由于公司的金字塔層級(jí)特點(diǎn)，員工在做出一個(gè)決定前都要經(jīng)過(guò)上級(jí)的同意。因此，低自我反應(yīng)的員工很適合在傳統(tǒng)的金字塔型公司中發(fā)展。

然而在扁平化組織中，很多突發(fā)情況需要員工自己去進(jìn)行考慮和判斷。那么，一個(gè)高自我反應(yīng)的員工則更適合于在這種組織中發(fā)揮自我的優(yōu)勢(shì)。

因此，對(duì)于員工的自我反應(yīng)傾向，我們可以通過(guò)以下幾個(gè)問(wèn)題來(lái)初步判斷：

他是否喜歡直接下決定？

他是否做事莽撞？

他是否喜歡有危險(xiǎn)的娛樂(lè)活動(dòng)？

二、對(duì)癥下藥

了解到每個(gè)員工的個(gè)性差異，我們就可以更好的對(duì)癥下藥：

1. 自我控制

低自我控制——關(guān)注公平

心理學(xué)家曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)實(shí)驗(yàn)：安排兩組人進(jìn)行數(shù)學(xué)考試，A組每人報(bào)酬是5美元，B組每人的報(bào)酬是10美元。兩組人都提前知道對(duì)方的報(bào)酬不一致。考試結(jié)果出來(lái)后，A組平均成績(jī)遠(yuǎn)低于B組。

然而，在另外一組測(cè)試中，其他的條件和前面一致，只是提前告訴A組，B組都是數(shù)學(xué)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生（實(shí)際上受試者都是隨機(jī)挑選）?？荚嚱Y(jié)果出來(lái)后，A組和B組的平均成績(jī)相似。

這是因?yàn)椋鶕?jù)愛(ài)潑斯坦的認(rèn)知經(jīng)驗(yàn)自我理論，由于大多數(shù)人的自我認(rèn)知是基于與他人的比較。如果一個(gè)人自我感覺(jué)和比較對(duì)象能力相似，但是卻被對(duì)方超過(guò)，對(duì)自我的良好評(píng)價(jià)就可能會(huì)轉(zhuǎn)換為對(duì)他人的攻擊。

正如孔子所說(shuō)：“不患寡而患不均?！钡妥晕铱刂茊T工很容易與周?chē)芰ο嘟耐逻M(jìn)行比較，并且將自己的劣勢(shì)都?xì)w結(jié)于運(yùn)氣問(wèn)題。但是當(dāng)他認(rèn)為自己的能力遠(yuǎn)不如別人時(shí)，就不會(huì)產(chǎn)生相似的嫉妒心。

對(duì)于低自我控制員工，管理層應(yīng)安排與他能力相差很大，或者和他的工作方向不同的員工和他一同工作。這樣可以很好的避免他的低自我控制問(wèn)題。

高自我控制——適時(shí)提醒

對(duì)于高自我控制員工來(lái)說(shuō)，外界的影響很難讓他的決定產(chǎn)生變化。因此他們對(duì)于自己的評(píng)價(jià)也比較高。而這樣會(huì)陷入一個(gè)問(wèn)題：對(duì)于外界變化的不敏感。

所以管理層需要學(xué)會(huì)適當(dāng)?shù)奶嵝迅咦晕铱刂茊T工，可以利用公開(kāi)課，培訓(xùn)，安排新種類(lèi)任務(wù)等等，提高其接觸外界的機(jī)會(huì)。

2. 自我權(quán)益

低自我權(quán)益——制定規(guī)則

軍隊(duì)里為什么要求所有人都將被子疊成豆腐塊？明明這個(gè)對(duì)于軍人的訓(xùn)煉本身沒(méi)有任何意義。

這是因?yàn)檫@種規(guī)則的制定，強(qiáng)化了士兵們對(duì)規(guī)則的重視。讓士兵們以規(guī)則優(yōu)先，無(wú)條件的服從上級(jí)命令。

所以，如果有低自我權(quán)益的員工，管理層需要幫助他們制定有效的規(guī)則，讓他們按部就班的做，對(duì)于遵循規(guī)則的員工要予以表?yè)P(yáng)。但是要注意規(guī)則本身一定要正確無(wú)誤，因?yàn)榈妥晕覚?quán)益的員工是很少質(zhì)疑命令本身的。

高自我權(quán)益——利益優(yōu)先

如果遇見(jiàn)一個(gè)高自我權(quán)益的員工，我相信管理層和員工都可以輕松一些：談錢(qián)就好了嘛。

實(shí)際上，對(duì)于高權(quán)益員工，管理層不僅僅需要滿足他的金錢(qián)需求，還需要讓他去做一些他擅長(zhǎng)的事情：和潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手打交道。

不是說(shuō)將他派到別的公司做臥底。而是讓他去優(yōu)先處理存在競(jìng)爭(zhēng)的任務(wù)：分析競(jìng)品，市場(chǎng)調(diào)查，用戶推廣，等等。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，就是別讓高權(quán)益員工在公司內(nèi)部呆太久，他更加適合公司外部的環(huán)境。否則他可能會(huì)破壞公司內(nèi)部的穩(wěn)定性。

3. 自我尊重

低自我尊重——及時(shí)幫助

如果孩子總是考不好，多半是慣的，打一頓就好了。

我們都知道這并不是正確對(duì)待孩子的方式。因?yàn)?，如果孩子在考試中屢次失敗，本?lái)他的自尊心就受到了打擊。如果還繼續(xù)給予他壓力，他就會(huì)陷入習(xí)得性無(wú)助：認(rèn)為是因?yàn)樽约罕坎艑?dǎo)致的成績(jī)不好，最后就放棄了學(xué)習(xí)。

因此，對(duì)于低自我尊重的員工，管理層要防止其陷入習(xí)得性無(wú)助。對(duì)于這類(lèi)員工需要加強(qiáng)鼓勵(lì)，給予他們提供適當(dāng)?shù)膸椭?/b>。需要注意到的是，有些低自我尊重員工，雖然很希望得到他人的幫助，但是出于面子問(wèn)題，他們不敢向他人請(qǐng)求幫助。管理層需要主動(dòng)去進(jìn)行詢(xún)問(wèn)：