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大數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透進(jìn)我們生活中的方方面面，與此同時(shí)，我們也可以借助大數(shù)據(jù)理念來(lái)做好互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品設(shè)計(jì)。這篇文這里，作者就分享了運(yùn)用大數(shù)據(jù)理念設(shè)計(jì)企業(yè)HR產(chǎn)品系統(tǒng)的看法，一起來(lái)看。

場(chǎng)景一、當(dāng)你跟同事討論晚飯打算吃什么，是吃麻辣香鍋還是重慶烤魚，當(dāng)你打開短視頻軟件準(zhǔn)備刷一會(huì)的時(shí)候，你會(huì)赫然發(fā)現(xiàn)距離你三公里有一家“麻辣香鍋”的探店分享……這是巧合嗎？

場(chǎng)景二、當(dāng)你想換一款最新款手機(jī)，你在某購(gòu)物平臺(tái)搜索對(duì)比款手機(jī)，很快你首頁(yè)、推薦都是手機(jī)的推送流。當(dāng)你確定把某一款手機(jī)加入購(gòu)物車準(zhǔn)備雙11當(dāng)晚進(jìn)行支付后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你的小紅書、朋友圈、某多多、甚至QQ空間的廣告都被替換成了某款手機(jī)。

智能推薦，拿捏你的消費(fèi)行為

“猜你喜歡”大數(shù)據(jù)算法，相信無(wú)需多言，其影響力早已滲透到現(xiàn)代社會(huì)的各個(gè)角落，為什么大數(shù)據(jù)算法如此強(qiáng)大？關(guān)鍵在于其基于大規(guī)模數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘和統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，不僅可以收集和匯總信息，更重要的是可以從中獲得有價(jià)值的見解。通過(guò)機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)以及復(fù)雜的算法模型，大數(shù)據(jù)算法可挖掘出看似無(wú)規(guī)律的數(shù)據(jù)背后的隱藏模式和巨大價(jià)值。

通俗來(lái)說(shuō)，依據(jù)大數(shù)據(jù)算法對(duì)您進(jìn)行「物以類聚，人以群分」，將您歸入具體的消費(fèi)群體：包括高價(jià)值顧客、頻繁購(gòu)買生活用品的消費(fèi)者以及家電設(shè)備以舊換新的消費(fèi)者等不同用戶價(jià)值分層，其本質(zhì)是通過(guò)上述手段，構(gòu)建出了一套針對(duì)您的個(gè)性化的用戶價(jià)值模型。

01

那么跟我們今天討論的“HR工具”產(chǎn)品有什么關(guān)系呢？

我曾主導(dǎo)設(shè)計(jì)過(guò)某知名企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺(tái)，因而對(duì)企業(yè)HR人才管理有一定程度的了解，對(duì)于任何組織來(lái)說(shuō)，人才均為其發(fā)展的決定性要素。因此，如何制定并執(zhí)行既具針對(duì)性且高效的人力資源規(guī)劃，已然成為所有企業(yè)所必須面對(duì)并解決的重要課題?！?strong>選、育、用、留”構(gòu)成了構(gòu)建企業(yè)人才運(yùn)營(yíng)核心戰(zhàn)略的四大關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

企業(yè)戰(zhàn)略決定崗位勝任力模型，崗位勝任力模型為企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)服務(wù)，企業(yè)HR戰(zhàn)略核心是以員工崗位勝任力模型和組織人才匹配理論為基礎(chǔ)，同時(shí)建立起完整的員工能力素質(zhì)模型。

這句話是啥意思呢？簡(jiǎn)單說(shuō)，就是根據(jù)咱們的整體公司戰(zhàn)略來(lái)設(shè)置職位啦，然后再按照這些職位所需的能力去找合適的人來(lái)?yè)?dān)任?。?/p>

02

有些讀者已經(jīng)猜到我想說(shuō)到的關(guān)鍵信息了，崗位勝任力模型本質(zhì)上就是人才需求的模型，套用用戶價(jià)值需求分析模型的思路，通過(guò)大數(shù)據(jù)的分析描繪出這些人才的形象，以及進(jìn)一步理解他們所需的技能、知識(shí)和態(tài)度等方面，以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的行為角色模型與勝任力畫像無(wú)疑是一種有效且直觀的方式。

相對(duì)于傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法往往聚焦于單一維度的評(píng)估，如學(xué)歷、證書等，無(wú)法反映員工在實(shí)際工作中的潛力表現(xiàn)。構(gòu)建大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的崗位勝任力人才模型，借助頻繁使用的行為標(biāo)記，可以創(chuàng)建更為精準(zhǔn)和全面的勝任力畫像，從而更好地理解和評(píng)估被評(píng)估者的表現(xiàn)。

在此，我們將深入探討“大數(shù)據(jù)人才模型”在以下領(lǐng)域內(nèi)的應(yīng)用場(chǎng)景示例：

1）人才評(píng)估、人才盤點(diǎn)軟件：本措施旨在于全面審視公司內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)狀況，挖掘各崗位所需的素質(zhì)特性，并考察其與現(xiàn)有人才模型之間的契合程度。在此過(guò)程中，我們將從以下幾個(gè)維度進(jìn)行考量：

• 人才硬性條件：審查員工是否具備與職位相匹配的能力及專業(yè)知識(shí)；
• 人才軟性條件：運(yùn)用認(rèn)知心理學(xué)工具，例如MBTI性格類型甄別、九型人格測(cè)試或占星術(shù)等方法，以深入了解員工的個(gè)體特征。

基于上述特定屬性，我們能夠充分利用大規(guī)模的數(shù)據(jù)資源，對(duì)此類人才進(jìn)行精確的分析和總結(jié)，以便更全面地評(píng)估員工素質(zhì)。在此過(guò)程中，我們不僅需要全方位地評(píng)估所有員工的各類人才儲(chǔ)備，并且在掌握了相關(guān)的數(shù)據(jù)追蹤結(jié)果后，尚需從多個(gè)角度進(jìn)行深度的分析，如員工的入職日期、學(xué)習(xí)進(jìn)展、獲獎(jiǎng)情況、項(xiàng)目參與度等等。

2）人才選拔（招聘）軟件：接下來(lái)，我們將討論如何借助先進(jìn)的人工智能技術(shù)，輔助預(yù)測(cè)和精準(zhǔn)招募人才。我們希望通過(guò)發(fā)揮人工智能在人力資源管理中的作用，最大限度地精簡(jiǎn)招聘流程，提升招聘的精確度。

對(duì)于候選人才庫(kù)的匹配，采用了以下幾種核心策略和方法：

• 首先是篩選出最適宜的內(nèi)部人才資源：這是基于深度的員工素質(zhì)評(píng)估而做出決策的過(guò)程。
• 另一策略是利用大數(shù)據(jù)分析模型，例如因應(yīng)性(IR)模型。該模型協(xié)助我們篩選出與企業(yè)特性最為契合的員工，并通過(guò)構(gòu)建龐大的人才數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行精確的人才匹配過(guò)程。此方法尤為適用于擁有大量?jī)?chǔ)備人才庫(kù)的大型企業(yè)。

3）面向獵頭公司、招聘平臺(tái)的AI人才引擎及系統(tǒng)：通過(guò)企業(yè)人才崗位勝任力模型輸出的條件，與獵頭公司、招聘平臺(tái)和高校對(duì)接，對(duì)簡(jiǎn)歷庫(kù)人才進(jìn)行智能初篩，并可以針對(duì)各類特定崗位提供深入淺出的解讀和分析，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)行崗位人才模型的個(gè)性化定制。

4）構(gòu)建企業(yè)人才檔案庫(kù)：詳細(xì)記載并描繪優(yōu)秀人才的形象，進(jìn)而建成一個(gè)全面且完整的人才庫(kù)資料。除了建立人才檔案庫(kù)之外，我們還應(yīng)對(duì)人才庫(kù)進(jìn)行定期的數(shù)據(jù)分析，確保資料的時(shí)效性和精確性。

以上是我在職場(chǎng)摸爬滾打多年之后，運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行精確營(yíng)銷策略的思維模式，結(jié)合企業(yè)人才管理方面的軟件提出的一些設(shè)想。