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又到一年一度的金三銀四跳槽季了，然而今年貌似寒冬未過(guò)，打開(kāi)脈脈看到的是各種找不到工作時(shí)對(duì)招聘平臺(tái)的吐槽，其中吐槽拉勾不匹配機(jī)制的人是最多的，看到最多的一句話是：拉勾上吊，一百年不匹配。這讓我聯(lián)想到了我曾經(jīng)找工作時(shí)的艱辛歷程，借此閑扯一篇當(dāng)時(shí)純靠腦補(bǔ)出來(lái)的招聘平臺(tái)優(yōu)化機(jī)制，我將它總結(jié)為今日頭條模式的招聘平臺(tái)。

下圖為脈脈截圖：

根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和對(duì)用戶(hù)的觀察，拉勾被吐槽原因大致有這么幾點(diǎn)：

1、各種原因太多不合適，導(dǎo)致對(duì)平臺(tái)作用疑問(wèn)

拉勾上投簡(jiǎn)歷的不合適原因太多了，除了正常的簡(jiǎn)歷未篩選通過(guò)，還包括企業(yè)未查看后7天自動(dòng)不合適，企業(yè)未查看直接不合適，企業(yè)不通過(guò)拉勾平臺(tái)招聘。自動(dòng)不合適的比例還不小。而用戶(hù)可能不清楚這些規(guī)則，面對(duì)那么多不合適自然無(wú)所適從，轉(zhuǎn)而罵拉勾。

2、投簡(jiǎn)歷后不合適反饋不是用戶(hù)需要的

拉勾的核心價(jià)值在于第一個(gè)打造了投遞后的流程反饋。然而到今日，需要重新懷疑這種反饋機(jī)制的合理性。事實(shí)上用戶(hù)對(duì)于他所投出的大部分簡(jiǎn)歷都不會(huì)記得很清楚，如果不合適的或者未查看的沒(méi)有回音，用戶(hù)會(huì)自然忘了，而不合適的反饋反而會(huì)讓用戶(hù)想起來(lái)這些投遞，進(jìn)而造成心里不平衡。更何況拉勾本質(zhì)上不是不合適的自動(dòng)不合適那么多。

3、規(guī)則設(shè)置太敏感，難以理解

還是投遞流程反饋，拉勾的一些反饋?zhàn)屓艘苫?，比如被轉(zhuǎn)發(fā)是什么意思，比如查看同一秒不合適，到底是看沒(méi)看；比如待溝通，是不是一定會(huì)溝通，要是不溝通那是什么情況。時(shí)刻吊著用戶(hù)胃口，又不告訴用戶(hù)究竟是什么意思。

4、職位本身的真假

自動(dòng)不合適的職位簡(jiǎn)歷多了，用戶(hù)自然會(huì)懷疑職位本身的真假，是不是會(huì)有一些公司掛著職位不招人。拉勾上有些掛了半年以上還掛著的職位，很少有人相信他們是一直招不到人。

在此用拉勾舉了一個(gè)典型的例子。其它平臺(tái)也或多或少都有這樣的情況。

拉勾等平臺(tái)被吐槽的原因，除了招聘市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈這個(gè)客觀原因之外，還在于這些平臺(tái)沒(méi)有解決最核心問(wèn)題，即投遞這個(gè)動(dòng)作的供需方匹配。

來(lái)看下招聘從發(fā)布職位到面試的流程：

• 第一步招聘方根據(jù)要求，發(fā)布職位，標(biāo)注條件要求，寫(xiě)詳細(xì)JD；
• 第二步求職者根據(jù)自身?xiàng)l件和要求搜索職位，查看JD了解詳情，投遞簡(jiǎn)歷；
• 第三步招聘方再根據(jù)自身要求，篩選收到的簡(jiǎn)歷，聯(lián)系符合要求的求職者。在boss直聘里以及某些公司還有一步預(yù)先溝通，看雙方是否滿足簡(jiǎn)單的條件；
• 接下來(lái)再是面試。

這個(gè)流程中，每一步都是供需雙方不斷地重復(fù)匹配。核心在于投簡(jiǎn)歷和篩簡(jiǎn)歷這兩個(gè)步驟，如何有效率地互相篩選。目前各大招聘平臺(tái)解決匹配問(wèn)題只是靠簡(jiǎn)單的工作經(jīng)歷、薪資要求這些篩選，和大段只能用來(lái)查看的JD文字。因此現(xiàn)在的情況是：

• 對(duì)于投遞簡(jiǎn)歷步驟而言，平臺(tái)對(duì)職位的介紹只有簡(jiǎn)單的篩選點(diǎn)和JD，對(duì)投簡(jiǎn)歷的要求沒(méi)有任何限制，因此一部分求職者大面積海投簡(jiǎn)歷，造成招聘方收到一大堆不符合自己要求的簡(jiǎn)歷，要求失效，篩選起來(lái)費(fèi)時(shí)費(fèi)勁。
• 對(duì)于篩選簡(jiǎn)歷步驟而言，招聘方可能存在未公布的招聘要求，以及篩選過(guò)程比較繁重，造成求職者投出去有效簡(jiǎn)歷的數(shù)量不多，不了解公司進(jìn)一步的篩選標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致大批簡(jiǎn)歷不匹配，且不知道具體原因。求職者不匹配的簡(jiǎn)歷數(shù)量越多，越容易大面積海投，招聘方收到無(wú)效簡(jiǎn)歷的數(shù)量越多，篩選起來(lái)越麻煩，由此變成了一個(gè)死循環(huán)。

拉勾對(duì)比傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，只是優(yōu)化兩點(diǎn)：

• 一是以上每一步的即時(shí)信息通知，也就是不合適等狀態(tài)；
• 二是雙方信息的展示，比如公司介紹等更加完善。

然而，投遞匹配這步核心動(dòng)作，拉勾以及其他招聘網(wǎng)站沒(méi)有做任何幫助匹配的動(dòng)作。

（二）

所以我構(gòu)想，是否有一個(gè)招聘平臺(tái)，能做到以下三點(diǎn)：

1. 雙方發(fā)布詳細(xì)的要求和自身?xiàng)l件，由平臺(tái)匹配。
2. 求職者投簡(jiǎn)歷限制，不符合硬性要求的職位禁止投遞。
3. 招聘方篩選簡(jiǎn)歷限制，必須給出不匹配理由。

詳細(xì)說(shuō)來(lái)。

首先，平臺(tái)需要建立一個(gè)完善的標(biāo)簽系統(tǒng)，用來(lái)描述職位各種類(lèi)型要求，代替當(dāng)前篩選項(xiàng)和崗位JD的作用。這些標(biāo)簽包含學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性條件，以及針對(duì)不同職位的軟性特征，比如領(lǐng)域。然后，招聘方利用這個(gè)標(biāo)簽系統(tǒng)來(lái)發(fā)布職位的要求。同樣，求職者在填寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)，系統(tǒng)根據(jù)簡(jiǎn)歷內(nèi)容和求職意愿，對(duì)應(yīng)上相應(yīng)的標(biāo)簽。

下一步，即求職者投遞簡(jiǎn)歷的步驟。在求職者查找職位的過(guò)程中，系統(tǒng)已經(jīng)可以自動(dòng)匹配一部分職位給求職者。最關(guān)鍵的限制是投簡(jiǎn)歷的動(dòng)作，對(duì)于不滿足招聘方硬性要求的職位，禁止投遞，從根源上杜絕海投造成的招聘方低效現(xiàn)象。

第三步，即招聘方篩選簡(jiǎn)歷的步驟。在前兩步的基礎(chǔ)上，已經(jīng)保證招聘方能收到足夠高比例的有效簡(jiǎn)歷，招聘方能夠做到精心篩選。那么在招聘條件已公布的基礎(chǔ)上，招聘方須對(duì)每一份不匹配的簡(jiǎn)歷給出不匹配理由，以此規(guī)范篩選簡(jiǎn)歷的行為。

接下來(lái)還有非常重要的一步，雙方的需求調(diào)整。招聘方可以根據(jù)已投遞的簡(jiǎn)歷數(shù)量，來(lái)調(diào)整招聘要求，比如簡(jiǎn)歷數(shù)量過(guò)少那么減少要求，過(guò)多則增加要求。求職者同理。在這套機(jī)制里，標(biāo)簽+投遞限制可以看做簡(jiǎn)歷的“閥門(mén)”，因此通過(guò)不斷地調(diào)整來(lái)平衡市場(chǎng)供需。

這套機(jī)制的3點(diǎn)好處在于：

1. 高效，投遞篩選環(huán)節(jié)利用系統(tǒng)匹配，擺脫了落后的人工匹配。在互聯(lián)網(wǎng)各領(lǐng)域供需匹配如此發(fā)達(dá)的環(huán)境下，投遞篩選簡(jiǎn)歷還在利用人工匹配，這有很大提升空間。
2. 解決供需雙方的痛點(diǎn)，招聘方不再收到一大堆無(wú)效簡(jiǎn)歷，求職者投出去的簡(jiǎn)歷都有回音。
3. 平臺(tái)擁有招聘市場(chǎng)的數(shù)據(jù)，可以通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)供需雙方的要求做評(píng)測(cè)，讓雙方看到自己的條件在市場(chǎng)上的位置，以輔助調(diào)整自己的需求。

來(lái)舉個(gè)例子，比如產(chǎn)品經(jīng)理：

第一步，對(duì)這個(gè)職位建立標(biāo)簽系統(tǒng)，兩部分：一是基本要求，包含學(xué)歷、學(xué)校等級(jí)、工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、薪資水平、產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗?、大公司?jīng)驗(yàn)、跳槽次數(shù)等；二是職位特定標(biāo)簽，包含PC/APP/后臺(tái)/策略/商業(yè)等產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)，電商/O2O/社交/教育/醫(yī)療等產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)……

然后，招聘方發(fā)布職位，選擇要求的標(biāo)簽以及是否是硬性條件。比如，某公司要發(fā)布一個(gè)電商產(chǎn)品經(jīng)理的職位，硬性條件本科，985，3年經(jīng)驗(yàn)以上，電商產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)，20-25k，軟性條件為D輪以上公司經(jīng)驗(yàn)，后臺(tái)產(chǎn)品經(jīng)驗(yàn)，帶過(guò)團(tuán)隊(duì)等。

第二步，投簡(jiǎn)歷。求職者在填寫(xiě)簡(jiǎn)歷過(guò)程中，系統(tǒng)已經(jīng)將簡(jiǎn)歷打上了標(biāo)簽，比如某求職者在京東做過(guò)電商后臺(tái)產(chǎn)品，那么簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)的標(biāo)簽就包含后臺(tái)產(chǎn)品、電商產(chǎn)品、上市公司。投遞過(guò)程中，專(zhuān)科，不到3年經(jīng)驗(yàn)，要價(jià)30k等不滿足硬性要求的，則不能投遞。軟性條件滿足的優(yōu)先展示。

第三步，篩選簡(jiǎn)歷。此時(shí)招聘方收到的簡(jiǎn)歷已經(jīng)是滿足硬性要求的了，后臺(tái)根據(jù)軟性要求的滿足程度篩選。然后招聘方篩選，給出不匹配原因。不匹配原因包含未滿足某軟性條件，薪資不匹配，已招滿等。

第四步，調(diào)整需求。招聘方根據(jù)收到的簡(jiǎn)歷數(shù)和平臺(tái)給出的參考數(shù)據(jù)來(lái)調(diào)整需求。比如該招聘方收到的簡(jiǎn)歷非常多，完全可以提高要求獲得更好的候選人，因此修改薪資為15-20k，或者修改經(jīng)驗(yàn)為5年以上，繼續(xù)發(fā)布。平臺(tái)可以給出的參考數(shù)據(jù)包含滿足招聘需求的求職者數(shù)量，薪資處于過(guò)高/過(guò)低等。

（三）

當(dāng)然這套機(jī)制目前只是天馬行空的設(shè)想，存在很多問(wèn)題，現(xiàn)在能想到這么一些：

1、職位類(lèi)型過(guò)多且公司要求不一致，建立標(biāo)簽系統(tǒng)非常困難

單單產(chǎn)品經(jīng)理這個(gè)職位，就分為策略產(chǎn)品經(jīng)理、數(shù)據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理、支付產(chǎn)品經(jīng)理等。篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，公司的篩選標(biāo)準(zhǔn)不一樣，會(huì)有比較少見(jiàn)又難以標(biāo)準(zhǔn)化的條件，比如是否獨(dú)立負(fù)責(zé)過(guò)產(chǎn)品。

2、招聘要求非標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)化的標(biāo)簽系統(tǒng)有遺漏的可能

有些公司對(duì)于篩選簡(jiǎn)歷并沒(méi)有那么多要求，只要能找到滿足基本要求的求職者，讓他們來(lái)面試就行了。篩選簡(jiǎn)歷這個(gè)動(dòng)作的運(yùn)氣成分比較大，公司的需求僅僅是“別讓我看那么多簡(jiǎn)歷”。所以標(biāo)準(zhǔn)化的標(biāo)簽系統(tǒng)可能會(huì)將一部分滿足基本要求的求職者被篩掉。

3、招聘方有不宜公布的潛規(guī)則，比如地域歧視、性別歧視等

這點(diǎn)大家心知肚明，不宜寫(xiě)在明面的招聘條件上。

這套機(jī)制純靠腦補(bǔ)，歡迎拍磚。

本文由 @潘帕斯雄鷹?原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載。