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編輯導(dǎo)語：求職者與招聘方直接對接的方式打破傳統(tǒng)了招聘服務(wù)中信息交流的延時性與單向性，增加了雙方的主動性及門檻，但在實際操作過程中存在著諸多問題。本文以BOSS直聘為例，對垂直類招聘平臺的運(yùn)營模式和存在問題進(jìn)行了分析和討論，一起來看看~

國產(chǎn)招聘行業(yè)三巨頭：前程無憂、智聯(lián)招聘、BOSS直聘前二者早上市，巨頭“新貴”——BOSS直聘被媒體報道將于今年正式赴美上市，目前已選定高盛和瑞銀作為聯(lián)席主承銷商為其安排IPO事宜，募資規(guī)模預(yù)計約為3億美元。

2018年借助一把世界杯的火B(yǎng)OSS直聘躍入人的眼簾。據(jù)移動數(shù)據(jù)服務(wù)商TalkingData發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2020年5月至10月，BOSS直聘平均日活用戶數(shù)約280萬，平均同比增長超過80%。

除了成功的營銷外，BOSS直聘引以為豪的就是“直聘”模式。從2014年公司成立BOSS直聘已經(jīng)經(jīng)歷了七個年頭，從原始的資金積累到現(xiàn)在的方向調(diào)整，憑借“直聘”模式欲赴美上市的BOSS直聘能否一路高歌，安穩(wěn)度過這七年之“癢”呢？

01 “直聘”殺入招聘賽道，但或許是個偽命題

1. 成于“直聘”

在BOSS直聘初創(chuàng)階段，BOSS直聘創(chuàng)造了獨創(chuàng)了MDD模式，即Mobile+Data+Direcruit（移動+數(shù)據(jù)+直聘），依托于APP的大數(shù)據(jù)技術(shù)精準(zhǔn)匹配，應(yīng)聘者可以直接和boss交流，用戶從過去的被動的被挑選者，成為了主動的咨詢者。

做“TO B”的行業(yè)，因招聘是剛性需要，消費頻次和粘性都相對于招聘者更高，而MDD模式的優(yōu)勢正表現(xiàn)在能幫助老板和部門的主管從源頭上進(jìn)行信息把握，選擇符合自己需求的求職者，從而杜絕HR因為需求不明確帶來的困擾。

這種MDD直聊模式也符合當(dāng)代年輕人的求職特點，在talking data《2020年高校畢業(yè)生求職研究報告》顯示在使用求職平臺時，57.9%的高校畢業(yè)生希望與業(yè)務(wù)部門的直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行對接，他們期待與業(yè)務(wù)對接人實現(xiàn)直接對話，有69.1%的高校畢業(yè)生認(rèn)為與業(yè)務(wù)部門的人進(jìn)行事先溝通有助于增加面試的成功幾率。

的確，在初級階段，BOSS直聘憑借著模式的差異化能夠迅速的搶占PC的用戶紅利，滿足招聘者希望直接與老板“談判”的心態(tài)。在早期，MDD模式是BOSS發(fā)展壯大的一個特點，但發(fā)展幾年MDD模式也束縛其發(fā)展。

2. 憂于“直聘”

“直聘”簡單的來說就是求職者和直接談話，對于中小型的企業(yè)而言，BOSS可能會有時間一一把關(guān)過審每一位求職者，但是隨著公司的不斷發(fā)展這種直聘將不再適用于大公司。

直聊的模式在某種意義上是對傳統(tǒng)社會分工理論的一種革新，然而在實際操作中往往存在較多困難。

一方面，企業(yè)老板缺乏足夠的精力與眾多求職者進(jìn)行直接溝通，對于中小型企業(yè)而言，老板可能會花時間一一過審，但是隨著公司的發(fā)展，所謂的BOSS就成為了登錄了BOSS賬號的HR。

另一方面，求職者無法避免與企業(yè)信息不匹配造成的信息騷擾?！爸逼浮蹦Ｊ綆淼牡烷T檻交流的同時也帶來了信息的泛濫，讓企業(yè)老板和求職者都疲于應(yīng)對，面對大量的招聘者的資料，平臺淪為簡歷收集器。這讓BOSS直聘的差異化優(yōu)勢或許會受到影響。

當(dāng)BOSS直聘排除了集體采購，用戶門檻高的大企業(yè)，BOSS直聘的B端就只剩下了中小型企業(yè)，就意味著BOOS直聘有可能喪失高端人才，在未來的市場競爭中將面臨用戶增長受限的困擾。

如若BOSS直聘將觸角伸向藍(lán)領(lǐng)市場，將對面的是藍(lán)領(lǐng)招聘的巨大壁壘。主流的藍(lán)領(lǐng)招聘平臺仍然是58同城和智聯(lián)招聘這種元老級的企業(yè)。BOSS直聘是很難突破藍(lán)領(lǐng)壁壘。

這使得在盈利上只能期待于中小型企業(yè)，而中小型企業(yè)的付費能力相對于大企業(yè)來說更弱一些，同時在C端方面，用戶的付費習(xí)慣尚沒有完全養(yǎng)成，使得BOSS直聘持續(xù)盈利成為一個難題。

總的來說，BOSS直聘的“直聘”雖然在前期以差異化迅速搶占市場，但其模式本身也決定了其消費群體，這種模式的困境是難以聚攏高端人群和藍(lán)領(lǐng)人士，他的服務(wù)對象局限于中小型服務(wù)類企業(yè)，一旦向上或者向下延伸都被本身的模式束縛住。

BOSS直聘所面臨的困境不僅僅是自身模式所帶來的，同時整個招聘行業(yè)的發(fā)展也給BOSS直聘帶來深深的困擾。

02 行業(yè)低迷，新老勢力差距巨大

在線招聘行業(yè)不是投資者的首選，資本更愿意將資金流向回報快且高的短視頻、電商、云計算等賽道，就算投資也愿意將資金匯向頭部企業(yè)，這也就造成了，在在線招聘行業(yè)中馬太效應(yīng)明顯。新秀想在在線招聘行業(yè)中站穩(wěn)就愈加的困難。

1. 一二梯隊差距巨大

據(jù)公司CEO趙鵬表示“BOSS直聘已經(jīng)躋身行業(yè)前三”。但是從HR首選渠道來看，前程無憂和智聯(lián)招聘仍然是HR的首選。根據(jù)TalkingData的數(shù)據(jù)，無論是在PC端還是移動端、雇主端還是求職者端，智聯(lián)招聘都以較大優(yōu)勢領(lǐng)先于前程無憂，月活長期高于前程無憂。

同時使用智聯(lián)招聘的雇主比例達(dá)50.7%，而前程無憂的數(shù)據(jù)只有39.2%，位居第二。智聯(lián)招聘也以208.3分鐘/月的用戶人均使用時長遠(yuǎn)高于130.1分鐘/月的前程無憂。

除了市場份額不及老牌玩家，在營收規(guī)模上也還是有較大差距。2020年前程無憂第三季度凈營收為人民幣9.061億元（約合1.335億美元），與去年同期的人民幣9.890億元相比下降8.4%。根據(jù)BOSS直聘公布的數(shù)據(jù)，2017年，BOSS直聘才實現(xiàn)盈虧平衡，2019年達(dá)到10億營收規(guī)模。

艾瑞數(shù)據(jù)顯示第一梯隊的前程無憂和智聯(lián)招聘在2019年每月的網(wǎng)絡(luò)APP月獨立數(shù)都超過了1000萬臺，拉開處于了第二梯隊的BOSS直聘500多多萬臺的數(shù)量。

BOSS直聘做為“新秀”，起步晚、積累少，用戶和簡歷的數(shù)量都不如老牌的招牌企業(yè)，與它們存在差距或許也是影響到其在未來的發(fā)展。

2. 行業(yè)投資減少

2020年的疫情，對BOSS直聘不算壞事，2020年5月到19月，BOSS直聘的平均日活用戶增長80%，但是從整個行業(yè)的宏觀角度上來講，招聘行業(yè)的發(fā)展十分的不景氣。

受到宏觀經(jīng)濟(jì)的影響部分企業(yè)調(diào)整可人才需要的數(shù)量和方向，在2019年網(wǎng)絡(luò)平臺雇主的數(shù)量是486.6萬家，于2018年的523.6萬家同比下降了7.61%。

在投資方面。據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，資本對于招聘行業(yè)十分的冷淡，2015年到2020中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)投資金額逐年減少，2015年投資案達(dá)到119件，在2016年行業(yè)融資額也達(dá)到了58億元，但是在2019年網(wǎng)絡(luò)行業(yè)的投資數(shù)量才五起，投資金額8.83億元。在2020更是只有8.4億元。

同時，相對于在線招聘行業(yè)，資本更愿意將資金投向電商、短視頻，更別說在線教育。當(dāng)資金流向其他互聯(lián)網(wǎng)賽道的時候，此時BOSS直聘上市將面臨更多募集資金的壓力。

3. 信任危機(jī)仍待解決

招聘企業(yè)一直以來都是依靠口碑固定C端用戶，BOSS直聘更是，BOSS依賴“直聊”的模式吸引用戶，一旦用戶對于平臺失去信任，BOSS直聘賴以生存“直聘”模式講宣布瓦解。但是，BOSS直聘卻出現(xiàn)“情色招聘”、“傳銷騙局”的問題。

2017年李星文事件，爆出通過BOSS直聘公司，遭遇“李鬼”公司，最終付出生命的代價，2020年新京報記者通過暗訪發(fā)現(xiàn)BOSS直聘上出現(xiàn)“情色買賣”。

BOSS招聘做為網(wǎng)絡(luò)招聘的信息交換平臺，或多或少會出現(xiàn)虛假信息，但是這種信息一旦出現(xiàn)會十分的影響用戶的體驗。

BOSS直聘在面臨模式困境和行業(yè)蕭條的時候只有尋變，借助更有殺傷性的武器才能突出重圍，近年來借助社交做招聘模式愈演愈烈，也許這能給BOSS直聘指一條明路。

03 從垂直類到社區(qū)化，BOSS直聘想成為中國版“領(lǐng)英”有多難？

近年，借助社交做招聘的風(fēng)頭越來越明顯，陸續(xù)有脈脈、領(lǐng)英將觸角伸入了中國，商業(yè)模式也從原先的B2C到B2C和B2B的結(jié)合轉(zhuǎn)變，這種“先社交，后求職”的商業(yè)模式呈現(xiàn)出巨大的優(yōu)勢和潛力。它幫助用戶擴(kuò)展了工作機(jī)會和商業(yè)機(jī)會，同時也給企業(yè)更多的盈利空間。

在線招聘行業(yè)也開始重視“”招聘+社交的模式，如若BOSS直聘想利用社交做為自己突圍的“利器”的話還需要走多遠(yuǎn)？

1. 精準(zhǔn)社交，打造新社交主義

社區(qū)招聘的領(lǐng)頭羊要說領(lǐng)英，據(jù)領(lǐng)英公司稱：截止2020年11月3日，領(lǐng)英全球會員總數(shù)已超過7.22億，覆蓋200多個國家和地區(qū)。領(lǐng)英正是靠著“用社交的方式招聘”在海外打敗了老牌的Monster，而招聘只是其部分的業(yè)務(wù)，領(lǐng)英要做的是借助社交打造一站式的職業(yè)發(fā)展平臺，同時也建立職場生態(tài)體系。

當(dāng)海外業(yè)務(wù)成熟，領(lǐng)英將觸手伸向了中國市場，從2014年入華以來，在2019年領(lǐng)英中國的用戶從400萬增漲到4700萬。這都說明了社區(qū)化招聘的優(yōu)勢。

BOSS直聘是服務(wù)于中小型公司白領(lǐng)的垂直型招聘平臺，雖然憑借細(xì)分化能夠迅速的吸引用戶，但是在未來用戶增長將受限，且難以找到突破口。

于是早在2017年BOSS直聘就開始著手于社交，在2017年5月BOSS直聘就攜數(shù)十家社交平臺打造“新社交主義”。借助社交APP中的“人格標(biāo)簽”來打造職場社交，同時基于社交人格，當(dāng)借助大數(shù)據(jù)推送也將更為精準(zhǔn)的職位。

BOSS直聘仍然沒有脫離垂直招聘企業(yè)的模式只是借助社交平臺的“人格標(biāo)簽”讓推送更加準(zhǔn)確。這種做法在一定程度上可以解決信息匹配紊亂的問題，但是沒有從根本上解決BOSS直聘所面臨的用戶增長乏力和“直聘”模式帶來的盈利問題。

2. 向多元化布局，建立新社交生態(tài)

依托社區(qū)平臺建立社交化招聘新生態(tài)，社區(qū)化招聘首先是一個社交工具，這個工具帶去擴(kuò)展人脈的功能，如若在這個社交工具上進(jìn)行招聘，就必須擁有專業(yè)的職業(yè)信息，這要求BOSS直聘公司本身優(yōu)質(zhì)內(nèi)容的推送 。

在社交平臺打造的問題，如今用戶的社交標(biāo)簽都掌握在社交平臺手中，用戶的社交時間都被他們占據(jù)，已經(jīng)沒有多余的社交時間留給一個新的平臺。所以應(yīng)當(dāng)依托于一個成熟的社交平臺，以此來建立社交類招聘而不是招聘類社交。社區(qū)類招聘以社區(qū)為核心，招聘為輔，同時 招聘不應(yīng)是唯一業(yè)務(wù)，應(yīng)破界，朝多元化發(fā)展，這才是企業(yè)生存之道。

總得來說，BOSS直聘要想解決眼前的難題，在行業(yè)中脫穎而出，需要拿出更加具有殺傷性的武器。但就目前來看，相對于老牌的社交類招聘平臺，BOSS直聘這個“新社交”平臺”沒有給他帶來可觀的用戶增長。

目前BOSS直聘赴美上市后，如果局限在直聘的安全區(qū)域，它的未來發(fā)展前景還是存在不小阻力。

本文由 @美股研究社 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載

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