国外亚洲成av人片在线观看,热99re久久精品这里都是精品,天堂网在线最新版www,国产成人av区一区二区三,51久久成人国产精品麻豆

在當(dāng)前形勢下，各種怪相層出不窮。本文描述當(dāng)前企業(yè)用工環(huán)境的復(fù)雜性和多變性，并以數(shù)據(jù)分析員工離職的原因，希望對人力資源部門有所幫助，一起來看看吧。

今年的大環(huán)境大家都看在眼里了，各種怪相也層出不窮：有的公司一邊裁員一邊招人，結(jié)果新招進來的人力成本反而更高了。有的公司覺得大環(huán)境不好，員工應(yīng)該更拼命保住飯碗，結(jié)果人反而跑得更厲害了……

人力資源問題能不能用數(shù)據(jù)分析？當(dāng)然可以，而且比主觀判斷來得更準(zhǔn)確。今天就先聊聊：員工離職問題。

一、數(shù)據(jù)角度看離職

員工離職是很正常的，因此單純計算一個離職人數(shù)、離職比例其實意義不大。要關(guān)注的，是那些會影響收入，推高用工成本的關(guān)鍵性離職：

• 銷售帶著大客戶跑路了，訂單直接沒了
• 核心開發(fā)人員刪庫跑路，項目交付延期，回款回不來
• 不肯給有經(jīng)驗的員工漲薪，結(jié)果發(fā)現(xiàn)市場上同水平的更貴
• 兢兢業(yè)業(yè)老黃牛被新上司作跑了，新招的不穩(wěn)定，來來回回?fù)Q人
• ……

面對這些復(fù)雜情況，很多公司會直接問：“為啥離職呀？”大家都懂得，除了極少數(shù)非常不滿的人會懟天懟地以外，大部分人都說的是場面話，很難直接問出來個啥。這時候就得看數(shù)據(jù)了。只不過，首先看的不是某個指標(biāo)，而是員工標(biāo)簽。

二、認(rèn)識不同崗位的差異

不同部門的人，離職動力完全不一樣：

• 銷售部門：太有本事很容易被對手挖走，太沒本事的壓根賺不到錢，這兩類都會離職。
• 營銷/開發(fā)/運營：有經(jīng)驗的人在市面上很搶手，薪資隨著經(jīng)驗增加水漲船高，很有可能人家看到外邊有更好的了。
• 人力/行政/財務(wù)：這些部門市場價相對穩(wěn)定，但工作量有大小之別。既然哪里都是打工，人家肯定選個沒那么苦逼的。

清晰了方向以后，可以分門別類找數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題。

三、銷售部門的離職分析

銷售部門可以直接看工資：

• 過往1年內(nèi)累計收入排行
• 過往1年內(nèi)單月工資超過XXX的次數(shù)
• 最近3個月/6個月內(nèi)薪資變化情況

這樣看，主要是為了避免有些人業(yè)績不均衡，某個月一個大單，其他月份就不干了的情況。理論上只有能持續(xù)掙錢的才是健康狀態(tài)（如下圖）。

一些業(yè)務(wù)指標(biāo)也可以起到輔助作用：

• 負(fù)責(zé)的大客戶數(shù)量/大客戶業(yè)績
• 連續(xù)服務(wù)一個大客戶的時間
• 新開發(fā)的客戶數(shù)量/新客戶業(yè)績

手上大客戶多，大客戶關(guān)系深的尤其要關(guān)注離職風(fēng)險，收到蛛絲馬跡要。新客戶開發(fā)能力強的人，更有可能覺得別的公司的獎金制度更有吸引力。

銷售部門還有個特殊問題：利益沖突。比如某一個優(yōu)質(zhì)客戶線索，領(lǐng)導(dǎo)偏心分給了自己的親信，導(dǎo)致其他人不滿投訴。

這種情況下，即使投訴的人收入不錯也會離職。因此如果遇到類似問題，需要以銷售團隊經(jīng)理為單位進行統(tǒng)計：如果某個人被投訴很多，恰好他手下又有幾個業(yè)績持續(xù)很好的“鐵桿隊伍”，那就得單獨評估這個經(jīng)理對公司的價值了。

四、營銷/研發(fā)/運營的離職分析

這些熱門崗位核心問題是：我司工資 VS 市場工資 的差距。這些熱門崗位一般剛進公司的小白薪資很低，但有2年、5年經(jīng)驗以后，薪資會成倍成倍地往上漲。有些崗位，比如開發(fā)，運營，數(shù)據(jù)，還有機會進大廠，行業(yè)薪資差異會讓他們跳槽后薪水再翻一倍，這誰能抵擋住誘惑。

搞笑的是，有些企業(yè)真的就寧愿放著有經(jīng)驗的老員工走，再花大錢用市場價招新員工，結(jié)果殘存的老員工一看：自己薪資被新人倒掛嚴(yán)重，離職動力更高了。人力成本就是這么越滾越高，惡性循環(huán)。

完全比肩大廠薪資肯定不可能，此時比較好的策略是：給達成相應(yīng)資質(zhì)的人高于普調(diào)，但低于市場價的漲薪幅度，作為挽留措施。這時候會有部分員工選擇留下來。具體要挽留多少，可以視組織發(fā)展計劃而定（如下圖）。

如果公司在上升期，本身每年就需要擴充大量有資歷的人，那么就可以選擇多挽留內(nèi)部員工，此時節(jié)省的是外部招聘的成本。

注意！有些公司的組織策略，就是：不用有經(jīng)驗的人，就可勁壓榨菜鳥勞動力。這種情況下就沒必要對比市場工資，反正菜鳥們跑路了我再招就是了。

這時候考驗的是我等打工人的眼光了！如果你發(fā)現(xiàn)：公司的離職率很高，2年司齡的員工極少，每年也不咋調(diào)薪，恭喜你入職了一個壓榨型公司，這時候別聽領(lǐng)導(dǎo)畫大餅，攢夠1年經(jīng)驗趕緊跑吧！

五、人力/行政/財務(wù)的離職分析

這些支撐型崗位市場薪資沒有跳躍，本身穩(wěn)定性也高一些，于是有些人會習(xí)慣性地欺負(fù)老實人，比如攤派太多工作，比如逼著員工加班，比如發(fā)配干各種雜事。

這些都會引發(fā)不滿和離職。只不過很多系統(tǒng)問題并不會反應(yīng)在數(shù)據(jù)上，只能通過以下側(cè)面數(shù)據(jù)進行反推（如下圖）：

• 員工平均每周工作時長
• 員工申請調(diào)休次數(shù)/調(diào)休時長
• 員工假期使用數(shù)量

特別是，如果某個員工工作時長明顯很長，超過小組其他人，調(diào)休/休假又很少。不管是什么原因，你都能想到人家肯定一肚子氣。這時候就得主動關(guān)注了。

當(dāng)然，這里又有一些公司就系喜歡搞加班文化，領(lǐng)導(dǎo)早上10點才來公司不干活，優(yōu)哉游哉一整天，下午5點開始搖人開會，然后所有人加班到夜里12點。這個考驗的就是我等打工人的心肌勞損程度了，如果感覺胸悶、心悸、心絞痛，趕緊跑路吧，活命要緊！

以上是離職分析的簡單思路。當(dāng)然，員工行為數(shù)據(jù)，比如加班、調(diào)休、獎金核算這些，也需要數(shù)字化系統(tǒng)支持，如果公司的HRIS系統(tǒng)不夠強大，數(shù)據(jù)缺失的話，那也沒辦法了。

這里還會引申出三個更細(xì)致的分析：

第一：如何根據(jù)公司業(yè)績量，配置合理的人員架構(gòu)，控制人力成本

第二：針對有水平的人，如何保持薪酬激勵性，不要讓別的公司把他挖了。

第三：針對沒水平的人，如何提高招聘甄別率，選擇能多招有本事人的方法。