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現(xiàn)在許多人都會(huì)在招聘軟件上找工作，比如BOSS直聘就是不少人使用的產(chǎn)品之一，不過(guò)許多人在使用BOSS直聘等軟件時(shí)會(huì)產(chǎn)生疑惑：為什么對(duì)方在接收信息之后，常?！耙炎x不回”呢？我們不妨從產(chǎn)品角度來(lái)進(jìn)行問(wèn)題分析。

BOSS直聘應(yīng)該是現(xiàn)在找工作用的最多的APP。BOSS直聘經(jīng)常被吐槽的一個(gè)點(diǎn)，就是一大堆HR會(huì)已讀不回。我自己找工作的時(shí)候，也遇到過(guò)不少已讀不回、甚至一直未讀的情況。很多人這個(gè)時(shí)候就要開(kāi)始罵HR了，就算不合適難道不能抽個(gè)時(shí)間回一下嗎。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，我想從產(chǎn)品角度分析一下，為什么BOSS直聘會(huì)有這么多已讀不回的消息。

一、招聘場(chǎng)景還原

首先我們還原一下招聘場(chǎng)景，可以拆解成兩個(gè)環(huán)節(jié)：發(fā)起溝通/投簡(jiǎn)歷——看簡(jiǎn)歷，看簡(jiǎn)歷——篩簡(jiǎn)歷進(jìn)入面試階段。招聘平臺(tái)要解決的問(wèn)題，自然是在這兩個(gè)環(huán)節(jié)，幫助招聘方和求職者之間更高效的進(jìn)行篩選和匹配。

雙方溝通過(guò)程，會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)問(wèn)題：

第一，就是不匹配。不匹配的人多了，要招聘方一個(gè)個(gè)回復(fù)，自然回不過(guò)來(lái)。

不匹配的人多，不單單是因?yàn)楝F(xiàn)在大環(huán)境不好，還有個(gè)關(guān)鍵原因是會(huì)有不少不符合要求的求職者來(lái)“海投”。對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，海投的成本低，比如職位要求本科以上，我雖然是專(zhuān)科的，但來(lái)溝通一下又沒(méi)什么關(guān)系。我有看到過(guò)招聘方吐槽的段子，比如一個(gè)崗位要求本科3年以上經(jīng)驗(yàn)，有200個(gè)求職者來(lái)溝通，其中100個(gè)是專(zhuān)科，50個(gè)是沒(méi)經(jīng)驗(yàn)，30個(gè)是外包，最多只有20個(gè)是能看的。這就提升了招聘方篩選求職者的成本。

求職者這一端，其實(shí)也會(huì)有不少由招聘方發(fā)起的不匹配，比如什么房產(chǎn)中介、銷(xiāo)售、各種外包，會(huì)主動(dòng)給發(fā)求職者消息，也是一個(gè)道理。

第二，在職位上線的這段時(shí)間，公司不是一直需要收新簡(jiǎn)歷的。在看簡(jiǎn)歷-挑選-面試這個(gè)周期的中間，當(dāng)公司已經(jīng)有一些合適的簡(jiǎn)歷了，正在逐個(gè)面試，甚至開(kāi)始發(fā)offer，公司暫時(shí)不需要看新的簡(jiǎn)歷，但因?yàn)檎衅笡](méi)完全結(jié)束，職位還開(kāi)著，依舊源源不斷的有新來(lái)溝通的求職者。

這個(gè)時(shí)候就相當(dāng)于一個(gè)等待期，這些人排隊(duì)排在后面，如果公司招到人了，這些求職者自然得不到回應(yīng)。只有當(dāng)公司這一波面試沒(méi)有合適的人，才會(huì)繼續(xù)來(lái)?yè)七@些排隊(duì)的人。

另外也有可能公司招到人了但職位沒(méi)有下架，也是會(huì)有求職者發(fā)起溝通。所以很多求職者發(fā)起的溝通，其實(shí)都是處在排隊(duì)期的無(wú)效溝通。

總之因?yàn)椴黄ヅ淙说暮Ｍ?、和排?duì)期的無(wú)效溝通這兩個(gè)問(wèn)題，影響了第一個(gè)環(huán)節(jié)即投簡(jiǎn)歷/發(fā)起溝通——看簡(jiǎn)歷的效率，所以招聘方無(wú)法一一回復(fù)所有人，從而出現(xiàn)一大堆已讀不回或者干脆未讀的情況。

如果是前幾年招聘大環(huán)境還行的時(shí)候，這個(gè)問(wèn)題不那么容易被吐槽。但這兩年大環(huán)境普遍比較差，導(dǎo)致這個(gè)現(xiàn)象愈發(fā)嚴(yán)重，被已讀不回求職者越來(lái)越多。而且找工作這個(gè)事情，本身就容易讓人的心態(tài)變得比較敏感。較差的大環(huán)境，和求職者的心態(tài)，放大了這一問(wèn)題。

二、在線招聘從1.0到3.0

這個(gè)問(wèn)題不是現(xiàn)在BOSS直聘才有的，之前的每一個(gè)招聘平臺(tái)都會(huì)面臨這兩個(gè)問(wèn)題。這些平臺(tái)各自有不同的處理方式，用戶(hù)也都有不滿(mǎn)意的點(diǎn)，我們來(lái)盤(pán)點(diǎn)和對(duì)比一下。

最早的招聘平臺(tái)是前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘這類(lèi)網(wǎng)站，可以把他們稱(chēng)為在線招聘的1.0時(shí)代。

前程無(wú)憂(yōu)和智聯(lián)一開(kāi)始的模式就是最簡(jiǎn)單的投簡(jiǎn)歷，求職者投完簡(jiǎn)歷就等公司聯(lián)系，線上流程就結(jié)束了。這個(gè)模式下，求職者完全不知道投遞簡(jiǎn)歷的進(jìn)度和結(jié)果。這樣給求職者的感覺(jué)就是投簡(jiǎn)歷沒(méi)回音是正常的，不投白不投，以此會(huì)更加海投簡(jiǎn)歷。海投越多，不匹配的和無(wú)效溝通/無(wú)效投遞的問(wèn)題自然就會(huì)越來(lái)越多。顯然這不是一個(gè)好的模式。

后來(lái)，大概是十年前，出現(xiàn)了一個(gè)新的招聘平臺(tái)拉勾，專(zhuān)注于互聯(lián)網(wǎng)招聘，當(dāng)時(shí)還挺火，可以把他稱(chēng)為在線招聘2.0時(shí)代。

拉勾其實(shí)做了不少策略來(lái)解決這兩個(gè)問(wèn)題。首先，拉勾在投簡(jiǎn)歷基礎(chǔ)上做了進(jìn)度追蹤，讓每次投遞都有進(jìn)度反饋給到求職者，從待溝通到約面試再到不匹配，每個(gè)不匹配的都會(huì)發(fā)個(gè)拒信告訴用戶(hù)。然后拉勾會(huì)限制用戶(hù)的投遞次數(shù)，盡量不讓用戶(hù)海投。

這個(gè)模式當(dāng)時(shí)剛出來(lái)時(shí)候，用戶(hù)反饋還挺好。然而沒(méi)多久，很多用戶(hù)又不買(mǎi)賬了。因?yàn)槔从袀€(gè)機(jī)制，超過(guò)7天還是14天未處理的簡(jiǎn)歷，系統(tǒng)會(huì)統(tǒng)一標(biāo)注為不合適并給用戶(hù)發(fā)拒信（這個(gè)規(guī)則后面貌似下掉了，但拉勾用的最多那段時(shí)間一直是有這個(gè)規(guī)則）。于是求職者會(huì)在某一刻，突然收到一大堆不合適的拒信。當(dāng)時(shí)吐槽拉勾最多的一句話，就是拉勾上吊一百年不匹配。

其實(shí)拉勾的模式不能說(shuō)不好，至少比1.0時(shí)代要好，但拉勾只做了信息透明，并沒(méi)有解決無(wú)效溝通的本質(zhì)問(wèn)題，依舊有很多求職者的簡(jiǎn)歷，因?yàn)榕抨?duì)排在后面而無(wú)法被查看。

拉勾為了每個(gè)投遞都有結(jié)果的這個(gè)原則，平臺(tái)介入了求職者和招聘方之間，這種情況下由平臺(tái)代為發(fā)不匹配通知，那么不匹配的就會(huì)非常多。用戶(hù)不一定了解這個(gè)規(guī)則，看到那么多不匹配后自然就有疑問(wèn)。再加上求職者找工作時(shí)心態(tài)本就略顯敏感，所以難免引起用戶(hù)吐槽。

BOSS直聘算是在線招聘的3.0時(shí)代。這里1.0到3.0指的是招聘平臺(tái)規(guī)則的變化，不是說(shuō)1.0和2.0被淘汰了，現(xiàn)在每個(gè)平臺(tái)基本上都具備了從1.0到3.0的功能。

BOSS直聘對(duì)比之前平臺(tái)的不同在于，第一最早出來(lái)的時(shí)候，打的是由BOSS直接和求職者溝通的旗號(hào)，小公司比較多。現(xiàn)在平臺(tái)大了，大公司也多，當(dāng)然不可能每個(gè)公司由BOSS來(lái)招人。

第二，是用在線溝通代替了投簡(jiǎn)歷。在線溝通能加快雙方溝通效率，并且對(duì)招聘方是有利的。招聘方能直接看到簡(jiǎn)單的個(gè)人信息，不合適的人看一眼個(gè)人基本信息就可以拒絕了，不需要挨個(gè)看簡(jiǎn)歷，提升了從篩簡(jiǎn)歷到約面試這一環(huán)的效率。求職者這端區(qū)別不大，無(wú)非是海投簡(jiǎn)歷變成了海發(fā)起溝通。

不同于拉勾由平臺(tái)發(fā)不匹配通知，BOSS直聘不會(huì)參與到求職者和招聘方的溝通中去，不管不匹配還是其他情況，都依賴(lài)于雙方自行溝通。所以這些無(wú)效溝通最后就是已讀不回或者未讀。平臺(tái)只是通過(guò)顯示活躍時(shí)間、誰(shuí)看過(guò)我這些功能，讓求職者自己去判斷這個(gè)職位在不在招、是不合適還是其他。久而久之，讓用戶(hù)被動(dòng)的養(yǎng)成了已讀不回默認(rèn)就是不合適的認(rèn)識(shí)。

所以BOSS直聘的已讀不回，和拉勾的一百年不匹配，本質(zhì)上都是同一個(gè)原因，即投簡(jiǎn)歷/發(fā)起溝通——看簡(jiǎn)歷這一環(huán)節(jié)，每個(gè)平臺(tái)都沒(méi)有較好的解決方案，不管是發(fā)簡(jiǎn)歷還是直接溝通，不管平臺(tái)是否參與到雙方的溝通中，都沒(méi)有無(wú)法解決海投不匹配和排隊(duì)的無(wú)效溝通的問(wèn)題。

三、有沒(méi)有解決方案

招聘平臺(tái)的目標(biāo)，無(wú)非是讓雙方對(duì)接更高效。那么從產(chǎn)品角度，有沒(méi)有更好的方式來(lái)處理這兩個(gè)問(wèn)題？

我個(gè)人認(rèn)為，產(chǎn)品機(jī)制上都有優(yōu)化空間，但是不見(jiàn)得能被用戶(hù)接受。

海投不匹配的問(wèn)題，本質(zhì)上是對(duì)崗位要求結(jié)構(gòu)化的程度。招聘時(shí)招聘方經(jīng)常會(huì)用于篩選簡(jiǎn)歷的一些條件，學(xué)歷、學(xué)校、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)長(zhǎng)、工作方向、大廠經(jīng)歷，以及年齡、性別、婚育情況等。這些信息都能從求職者的簡(jiǎn)歷中提煉出來(lái)作為標(biāo)簽，招聘方一眼就能看到是否匹配。反過(guò)來(lái)求職者篩選公司也一樣。

這點(diǎn)其實(shí)現(xiàn)在的招聘平臺(tái)已經(jīng)做得不錯(cuò)了，但是平臺(tái)無(wú)法代替雙方去做匹配。比如公司要求3年以上經(jīng)驗(yàn)，從公司角度來(lái)說(shuō)，這條件不一定是死的，如果有特別優(yōu)秀的簡(jiǎn)歷，這個(gè)條件是可以放寬的，這種只能人為決定。從求職者角度來(lái)說(shuō)，假如我只有2年經(jīng)驗(yàn)，我也可以去投簡(jiǎn)歷、發(fā)起溝通，平臺(tái)又不能代替公司去拒絕、不讓用戶(hù)投，要真有平臺(tái)這么做，用戶(hù)早跑了。

再比如公司要求相關(guān)行業(yè)、領(lǐng)域的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)行業(yè)領(lǐng)域，如果有年齡性別之類(lèi)的條件，那更是政治不正確，平臺(tái)不能把這些拿出來(lái)用來(lái)篩選。

所以，招聘平臺(tái)也不能、也不適合不讓用戶(hù)海投。那么平臺(tái)再怎么做結(jié)構(gòu)化標(biāo)簽，無(wú)法影響看職位-投簡(jiǎn)歷/發(fā)起溝通這一環(huán)節(jié)，只在招聘方收簡(jiǎn)歷-篩選這一環(huán)節(jié)中，作為篩選條件加快一些篩簡(jiǎn)歷的效率而已。

無(wú)效溝通的問(wèn)題，前文也提到了，本質(zhì)上這就是一種排隊(duì)機(jī)制，和打車(chē)這些是類(lèi)似的。假如一個(gè)職位100個(gè)求職者發(fā)起溝通，招聘方挑選前50個(gè)，面試數(shù)量已經(jīng)排滿(mǎn)了，那么后面50個(gè)求職者就是排著隊(duì)。當(dāng)然招聘方前50個(gè)的挑選順序并沒(méi)有說(shuō)嚴(yán)格按照時(shí)間或者什么標(biāo)準(zhǔn)順序去排，但原理就是排隊(duì)的原理。

但招聘不同于打車(chē)，平臺(tái)不可能按某個(gè)順序去排這100個(gè)人，不會(huì)把排隊(duì)機(jī)制作為產(chǎn)品化的功能。真要設(shè)計(jì)排隊(duì)功能，想象一下在大環(huán)境不好的時(shí)候，求職者打開(kāi)BOSS直聘，一個(gè)個(gè)職位都是前面已有100人在排隊(duì)，您當(dāng)前所處的位置預(yù)計(jì)需要一個(gè)月后才能排上？這一個(gè)月你找不到工作的，放棄吧？就算這是真的，平臺(tái)也不能把這個(gè)情況赤裸裸的說(shuō)出來(lái)，那樣用戶(hù)全跑光了。

有人會(huì)說(shuō)能不能在招聘方這一端做限制，盡量規(guī)避這種需要排隊(duì)的場(chǎng)景和限制排隊(duì)人數(shù)，比如公司要是正在面試、發(fā)offer階段，或者正在溝通的數(shù)量已經(jīng)很多了，這個(gè)時(shí)候視為暫時(shí)不招，平臺(tái)是否可以把這個(gè)職位下掉。

這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是無(wú)法界定的，首先公司HR基本也只會(huì)在發(fā)offer甚至入職后才下掉職位，平臺(tái)無(wú)法知道公司是正在面試還是什么階段。至于數(shù)量限制，假如100個(gè)求職者來(lái)溝通，那萬(wàn)一招聘方真的是一直在招、100個(gè)都溝通完還不夠呢？要是平臺(tái)嚴(yán)格控制職位狀態(tài)、替公司下掉職位的話，平臺(tái)上的職位數(shù)量就少了，用戶(hù)又跑其他平臺(tái)了。

所以說(shuō)，投簡(jiǎn)歷/發(fā)起溝通——看簡(jiǎn)歷這一環(huán)節(jié)，目前各招聘平臺(tái)似乎沒(méi)有更好的解決方案。平臺(tái)最多只能在看簡(jiǎn)歷——篩簡(jiǎn)歷這一環(huán)節(jié)做些功能上的優(yōu)化。

招聘方這一端無(wú)非是提升下篩選效率，求職者這一端，有人會(huì)說(shuō)即使不合適最后一定要回復(fù)一下。拉勾就是因?yàn)檫@么做被罵的，這兩種方案相比，翻舊賬比不回復(fù)更不能讓人接受。

那么我認(rèn)為求職者這一端能做的，只能是想辦法降低心理預(yù)期了。比如在對(duì)話窗口中提示這個(gè)崗位最近幾天還有X在溝通，或者這個(gè)職位的招聘者最近回復(fù)X次、回復(fù)率，等文案提示，讓求職者自己判斷這次溝通對(duì)方會(huì)不會(huì)回你，做好有可能不回的心理準(zhǔn)備。