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建立這種文化需要時間，但為了實現(xiàn)增長付出努力是值得的。

數(shù)字化時代給商業(yè)帶來了前所未有的顛覆。

在許多傳統(tǒng)行業(yè)中，似乎是在一夜之間，默默無聞的新興企業(yè)迅速壯大并超越競爭對手。

但他們是如何做到的呢?

大部分的企業(yè)會使用短期測試和實驗來改善他們業(yè)務的方方面面，如繽客在任何時候都要進行1000個測試，而他們的競爭對手Expedia通過一個小小的A/B測試就賺了幾百萬。

Booking.com 4步A/B測試法

原子式分解測試法

Expedias的模擬實驗

這些公司會激勵員工分享新想法，然后開展測試并找出最成功案例。所以每個領導者都希望他們的企業(yè)文化是這樣的：員工創(chuàng)造性的思考和行為扎根于公司的DNA中。

但除非企業(yè)為員工提供明確的方向和合適的工具與資源，否則實驗成效甚微。

讓員工們了解優(yōu)化和測試的企業(yè)文化是至關重要的。只有他們置身其中，并且清楚地知道如何去做，那么公司才會突飛猛進。

因此根據這一點，讓我們開始在你的企業(yè)文化里注入實驗型因素。

1. 定義新方向

如果你的公司決定以 “嘗試、測試和失敗”為方向，那么請把它作為企業(yè)的核心文化之一。為你的員工提供實現(xiàn)這些價值所需的工具和資源，并將這種公司愿景注入到企業(yè)的方方面面。

例如，Web Profits公司的內部和外部都可以看到公司文化標語—“我們相信總會有更聰明、更好的做事方式”，甚至還將其寫在辦公室墻上。在數(shù)字營銷領域中，這有助于推動團隊中的每一個人挑戰(zhàn)現(xiàn)狀并做出改變。

Web Profits公司標語

?無論你的新方向是什么，重要的是目標清晰、明確預期、制定通往成功路線，并計劃好公司的關鍵步驟，最終達到你的目標。

你同時也應該制定大綱來幫助你了解并推進你的新方向。例如，列出5-10條規(guī)則來指引你的測試過程，或者寫一個聲明來定義你的公司在實驗和創(chuàng)新方面的關鍵原則。

提前定義你的新方向不僅對激勵你的員工有所幫助，還能在做出重要決定或事情沒有按計劃進行時排除阻力和分散緊張感。

2. 投入時間

根據從創(chuàng)立實驗文化結果，許多公司將其認定為他們的企業(yè)文化。但是其中很多公司都沒有投入足夠多的時間來建立正確的文化。

如果你真的希望把實驗文化融入進你公司的DNA中，那么就必須把測試當作獨立的企業(yè)機能。因此領導團隊和每位員工需要花費在實驗上的時間和精力與在其他機能（如市場營銷）同樣多。

而任命一個實驗項目的負責人或團隊也是十分值得的。他們的關鍵績效指標不僅與他們進行的實驗數(shù)量有關，還與他們鋪開實驗的速度有關，正因如此，測試和實驗更應被優(yōu)先考慮。

在Web profit公司，每個月公司的創(chuàng)新會議會保證測試和實驗不會落在日程表的后面，每位員工都在會上提出改進和發(fā)展公司的想法。而最重要的想法會贏得現(xiàn)金獎勵，一半獎金給提出想法的員工，另一半給成功實現(xiàn)想法員工。剩余重要的想法也會在這個月得到了實施，運營團隊的成員將負責確保項目的完成。

其他科技公司則更進一步，將每位員工的大量時間用于創(chuàng)意、測試和革新。比如谷歌著名的20%時間（谷歌員工可以在20%上班期間內做任何他們想做的事）——盡管這是一項十分昂貴的投資，但卻催生了新的影響力巨大的產品，如Gmail和谷歌地圖。

谷歌用員工20%的創(chuàng)意時間創(chuàng)造出50%的產品

3. 投入資金

在建立實驗文化過程中，投入資金和投入時間一樣重要，盡管在失敗概率很高的項目中投資可能舉步維艱，但這都是實驗文化的一部分。

Adobe非常重視創(chuàng)新和測試。他們有一個任何員工都可以使用的創(chuàng)意工具箱，無論員工的創(chuàng)意是好是壞，甚至還沒有成熟的想法都可以放在這工具箱里。?最初有2000名員工試用此工具，Adobe一步一步地指導員工如何為他們的想法收集數(shù)據，測試數(shù)據，然后在內部推廣。Adobe甚至為每個創(chuàng)意提供了一張1000美元的預付卡，鼓勵員工們進行測試。

Adobe創(chuàng)意工具箱

這似乎是一筆巨大的投資，那么它是否有效呢?

Adobe負責創(chuàng)意的副總裁馬克?蘭德爾表示，這實際上是Adobe在創(chuàng)新和實驗方面的最小投資，與他們在研究實驗室的巨大投資相比，這是非常值得的。

而在去年，Adobe有960名員工申請了專利，其中只有130人來自公司的官方研究團隊。

無論你只能少量的錢還是有很多的預算可以利用，在創(chuàng)意的產生上投資以及你的團隊將創(chuàng)意付諸實踐的能力，對于確保你打造的公司文化理念是至關重要的。

4. 專注微小的、漸進的勝利

考慮到企業(yè)的競爭性和波動性，只做一個或非全有即全無的實驗是一種百死一生的做法，甚至會導致災難。相反，最好專注于微小的、漸進的勝利。

以亞馬遜為例。一直以來，他們堅持以“小贏”的方式來推動顧客和賣家之間的關系。

一方面，他們持之以恒地推廣亞馬遜會員。亞馬遜會員最初只是一個小小的創(chuàng)意測試，然后逐步實現(xiàn)開展并將其發(fā)展成今天的樣子。而另一方面，其他兩個項目亞馬遜Destination和Endless.com則完全失敗了。但這些“小”勝利所產生的利潤遠遠超過了失敗創(chuàng)意的成本。而且失敗的教訓也是無價之寶。

雖然你應該始終以高回報為目標，但專注于更小、更容易實現(xiàn)的想法將有助于在不危及整個業(yè)務的情況下幫你的公司進行測試。如果你產生了很多小而成功的想法，你的企業(yè)會快速的增長，同時風險會比孤注一擲的抉擇（如一夜之間改變你的整個商業(yè)模式）要低得多。

你獲得的小成功越多，你也就越容易建立自己的公司文化。正如GrowthHackers.com的肖恩?埃利斯所言:“成功驅使買入，買入加速測試動力。”

5. 記錄所有事情并分享結果

從產生想法到測試，確保你跟蹤到所有的結果和失敗。成功的優(yōu)化是圍繞著測試中的數(shù)據和敏銳的洞察力，而不是直覺。即使假設被證明是錯誤的，這也是值得記錄的一件好事。如果您的公司正在擴張或者公司有很高的營業(yè)額，記錄日志是保持測試項目動力的關鍵方法，而且防止失敗的實驗再次發(fā)生。

當在成功測試后，甚至是失敗的時候，和你的團隊分享這些是舉足輕重的。每周或每月開一次會議，讓每個人一起回顧測試結果。這是一種很好的方式，可以向人們展示勝利，或從失敗中學習，分享員工們的見解，并在實驗項目中獲得反饋。不僅如此，這還是一種保持創(chuàng)新思維、鼓勵公司更廣泛的參與簡易而富有成效的方式。

亞馬遜首席執(zhí)行官杰夫?貝索斯喜歡說: “我們在亞馬遜的成功取決于我們每年、每月、每周、每天做多少次實驗?！?/p>

這是值得考慮的一點——即使你的團隊已經連續(xù)遭遇了十次失敗，事實上他們已經做出了假設，提出了一個想法，運行了測試，并且在進行下一個測試之前快速失敗了，這會讓你產生尋找巨大勝利的動力。

因此，確保你在報告中包含了其他的數(shù)據結果，例如提出想法的數(shù)量、運行的實驗數(shù)量、平均的實驗周期時間和成本、學習的數(shù)量以及實驗的失敗率。

6. 清除障礙讓每個人都參與進來

在實驗文化中，合作和分享是必不可少的。不應該存在等級制度或孤島心態(tài)來決定誰可以提出想法和開展新項目。這只會阻礙那些希望發(fā)展的公司。

相反，你要為每個人創(chuàng)造真正的價值。這將意味著無論員工處于什么級別，領導他們花時間在熱衷的項目上。

你還應該促進不同部門的人一起工作，發(fā)現(xiàn)思想上的碰撞。當局者迷，旁觀者清，非解決問題項目的員工見解和想法也同樣非常有價值。

同樣的道理也適用于鼓勵不同級別的員工一起工作。最好的想法往往來自那些離實際行動最近的人，他們每天都與客戶打交道，但這些員工可能缺乏勇氣站出來進行實驗。

如果你打破了這些令人厭惡的孤島心態(tài)，你可能會發(fā)現(xiàn)新的機會來推動增長。雖然全面實行需要時間，但如果你確立了共同的目標，關注漸進式的變化，并創(chuàng)建了一個清晰的愿景，你會發(fā)現(xiàn)人們會更樂于接受并參與進來。

聽說過索尼Playstation游戲機嗎?

這款游戲設備的創(chuàng)意來自于久夛良木健，他花了好幾個小時嘗試制作PS游戲機，然而對于一名資歷相對較淺的索尼員工，他的直接領導們都認為這完全是在浪費時間。因此不要讓等級制度阻礙了新創(chuàng)意的誕生。

7. 擁抱失敗

實驗和失敗是相伴而生的。如果你的公司真的想要進步和成功，這種心態(tài)應該成為你公司文化的一部分。

首先，在你沒有激勵過你的員工之前，你的員工可能會對實驗不抱有希望。理所當然的，有時他們無法證明自己的假設是正確的，無法將關鍵利益相關者取得聯(lián)系，無法產生足夠的興奮，或者只是總體上失敗了。

這些情況下會很難處理，他們可能會感到氣餒進而放棄實驗。為了解決這個問題，你需要做的是無論員工們的實驗結果如何，公開感謝他們的努力。

這里有一些想法要記住:

• 鼓勵員工提出“開箱即用”的想法
• 獎勵最具創(chuàng)新的員工和最優(yōu)秀的想法
• 贊揚集體討論提出的實驗
• 吸取從失敗中獲得的教訓

例如杰夫?貝索斯會欣然接受亞馬遜的失敗，他這樣解釋：

“我認為我們特別突出的一個領域就是失敗。我相信我們是世界上最容易失敗的地方(我們有很多的實踐)，失敗和發(fā)明是不可分離的孿生兄弟。要發(fā)明你必須要做實驗，如果你事先知道它會成功，那就不是實驗。大多數(shù)大型公司都支持發(fā)明的想法，但不愿意接受達到目的前經歷的一系列的失敗?！?/p>

簡而言之，你的員工需要明白，實驗是物超所值的投資。他們不應該害怕失敗，相反應該歡迎失敗，把它當作邁向成功的必要一步。

8. 是時候打破僵局

灌輸實驗和優(yōu)化的文化是一個成年累月的過程。這會讓你和你的員工感到焦慮難安，它會迫使你走出你們的舒適區(qū)，而且你不知道會失敗多少次。

但是，如果你想要你的員工有用武之地，讓更多的客戶贊不絕口，取得更多的商業(yè)成功，你需要做的是接受實驗，包括實驗的所有缺點。

建立這種文化需要時間，但為了實現(xiàn)增長付出努力是值得的。

參考：

• https://blog.markgrowth.com/how-to-build-a-culture-of-experimentation-within-your-company-3207e3c847d8
• https://blog.usejournal.com/how-booking-com-a-b-tests-ten-novenonagintillion-versions-of-its-site-25fc3a9e875b
• https://www.duncanjonesnz.com/case-study-expedias-12-million-a-year/
• https://www.webprofits.com.au/
• https://www.yast.com/productivity/business-offer-googles-20-time/
• https://www.forbes.com/sites/mzhang/2015/08/19/adobe-kickbox-gives-employees-1000-credit-cards-and-freedom-to-pursue-ideas/

作者：小Z，微信公眾號：增長那點事兒

本文由 @小Z 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載。

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