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筆者將目光聚焦于在線招聘，并分析總結(jié)了在線招聘領(lǐng)域的發(fā)展弊端與頑疾，并講了如何利用AI技術(shù)改進(jìn)在線招聘，以及在線招聘的破局點(diǎn)在何處。

求職者：千里馬常有，而伯樂(lè)不常有。

雇主品牌：千金買(mǎi)馬骨。

人才與雇主品牌之間，天然的互相需求。這一對(duì)CP，橫垣于世數(shù)千年，有毛遂自薦，亦有極具大數(shù)據(jù)思維的“大案牘術(shù)”。

近日大火的《長(zhǎng)安十二時(shí)辰》中的張小敬就是通過(guò)古代版的AI選出來(lái)的（后面劇情顯示證明還是人為選擇）。極具特色的”后喻文化“思維，AI對(duì)于精準(zhǔn)招聘的重要性不言而喻。

可，“大案牘術(shù)”真的能救在線招聘嗎？

不用急于下結(jié)論，也許世界上一切真正的大問(wèn)題往往鴻蒙難解，任何過(guò)于清楚的答案不過(guò)是人們?cè)谶M(jìn)行辛苦的思維勞作后的一種邏輯安慰罷了。

我們先來(lái)看看招聘行業(yè)的頑疾。

一、間歇性失靈的CLV

終身價(jià)值，又叫CLV，客戶生命周期價(jià)值，Customer Lifetime Value的縮寫(xiě)，意思是指用戶這輩子能為你創(chuàng)造的價(jià)值總和。

在線招聘是典型的工具類(lèi)產(chǎn)品，用完即走是C端用戶的群體使用習(xí)慣，尷尬的是還不是美圖，墨跡天氣類(lèi)的工具產(chǎn)品；而是高頻次的工具產(chǎn)品，可能用戶時(shí)長(zhǎng)不夠，但是打開(kāi)頻率并不低，DAU（日活）、MAU（月活）都較高，而在線招聘頂多用YAU（年活）來(lái)計(jì)算，可是不少人可能幾年都不換工作，CLV間歇性失靈。

不過(guò)好在相對(duì)美圖秀秀、墨跡天氣類(lèi)的工具產(chǎn)品，對(duì)B端收取的是廣告費(fèi)，變現(xiàn)不易，而在線招聘直接收取B端會(huì)員費(fèi)，變現(xiàn)門(mén)檻低。

在線招聘的YAU（年活）特性決定了，在線招聘平臺(tái)需要不斷活躍，去刷存在感，就是通過(guò)持續(xù)的品牌曝光讓我的品牌和你的典型使用場(chǎng)景間建立起關(guān)聯(lián)性，讓你在下一次產(chǎn)生類(lèi)似需求時(shí)，可以第一時(shí)間想到我。這就需要招聘網(wǎng)站不斷通過(guò)廣告去吸引潛在的用戶，購(gòu)買(mǎi)流量。從目前的形勢(shì)來(lái)看，流量獲取的成本還會(huì)進(jìn)一步推高。

沒(méi)有快消品的命（高頻次消費(fèi)），卻有著快消品的?。ǜ哳l次曝光）。好在一點(diǎn)，對(duì)快消品而言，用戶選擇了可口可樂(lè)，很難在同一時(shí)間選擇百事可樂(lè)，招聘類(lèi)工具，好在與用戶就一個(gè)簡(jiǎn)歷的距離，容納性強(qiáng)。

二、沒(méi)有巨頭染指，亦很難成長(zhǎng)出絕對(duì)意義上的巨頭

前幾年創(chuàng)投圈很流行一個(gè)問(wèn)句，你現(xiàn)在的業(yè)務(wù)，如果BAT做了該怎么辦？

頗有幾分“弗洛伊德”式的終極之問(wèn)。

誠(chéng)如斯言，BAT的資金、流量、生態(tài)進(jìn)入任何一個(gè)領(lǐng)域都猶如大兵進(jìn)入無(wú)人之境，創(chuàng)業(yè)者無(wú)從招架?？墒荁AT的加入，卻也顯示出了該行業(yè)的重要性，換個(gè)角度想，BAT不染指，更值得業(yè)內(nèi)人的反思，而在線招聘無(wú)疑就是這么一個(gè)領(lǐng)域，BAT悉數(shù)未曾染指。

巨頭不曾布局與其行業(yè)的流量周期屬性以及巨頭生態(tài)協(xié)作效應(yīng)有關(guān)。對(duì)于巨頭而言，投資的核心邏輯是對(duì)自己的生態(tài)體系有所幫助，能產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。在線招聘行業(yè)對(duì)于巨頭來(lái)講，并不能很好地融入到自己的生態(tài)體系，而且很難形成壟斷，不論是戰(zhàn)略投資還是財(cái)務(wù)投資，意義不大。

行業(yè)內(nèi)沒(méi)有絕對(duì)的巨頭一方面是，招聘行業(yè)的馬太效應(yīng)并不強(qiáng)，永遠(yuǎn)沒(méi)有收官之作。大玩家可以很好地生存，小玩家活的也不錯(cuò)，畢竟對(duì)于求職者，多一個(gè)渠道多一份獲得匹配工作得可能性。

另一方面是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，行業(yè)內(nèi)新的模式迅速誕生，迅速被資本催熟。我們可以看到除了拉勾、周伯通，還有專(zhuān)做程序員的100Offer、專(zhuān)做硬件的硬聘網(wǎng)、專(zhuān)注服務(wù)業(yè)基層崗位的斗米、做后端SaaS的金柚等。美國(guó)人才市場(chǎng)有一個(gè)市值300億美元的公司叫LinkedIn，日本人才市場(chǎng)有個(gè)市值300億美元的公司叫Recruit，而中國(guó)呢？所有的招聘類(lèi)公司市值加起來(lái)不足百億美元。

行業(yè)里其實(shí)是沒(méi)有時(shí)間和空間讓一家公司成長(zhǎng)為“巨頭”，“平臺(tái)垂直齊飛”的局面和今天的印度電商十分相似，資本推動(dòng)行業(yè)的發(fā)展，吃掉既得利益者的份額，把行業(yè)影響擴(kuò)大到更深的范圍。同時(shí)，整個(gè)行業(yè)迅速迭代，各種模式驗(yàn)證、迅速催熟。

三、盈利模式不夠“互聯(lián)網(wǎng)化”

傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)招聘的商業(yè)模式無(wú)非是賬號(hào)收費(fèi)、廣告收入、下載簡(jiǎn)歷收費(fèi)三種模式。人均ARPU不高，而其中廣告收入乏善可陳，主要還是靠收取B端企業(yè)的會(huì)員費(fèi)。

工具類(lèi)產(chǎn)品變現(xiàn)模式的不同，在互聯(lián)網(wǎng)江湖（ID：VIPIT1）看來(lái)，與用戶的參與度密不可分。大致分為兩類(lèi)：重參與度，輕參與度。對(duì)于萬(wàn)能鑰匙、墨跡天氣，用戶端的價(jià)值就是單純的流量，一個(gè)IP而已，而在線招聘用戶流量?jī)r(jià)值只是其表，深層次的是自己勞動(dòng)歸屬權(quán)的讓渡，對(duì)于B端用戶價(jià)值極大，因此可以直接通過(guò)B端會(huì)員制年費(fèi)形式變現(xiàn)。

招聘這一個(gè)流量引入和流量轉(zhuǎn)化的過(guò)程。所謂“流量引入”，就是要廣開(kāi)資源，使用各種渠道組合，有足夠多的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，行內(nèi)叫sourcing；而“流量轉(zhuǎn)化”，是希望能找到精準(zhǔn)的候選人，并成功引進(jìn)，是一個(gè)候選人和職位動(dòng)態(tài)匹配的過(guò)程，業(yè)內(nèi)也叫Matching。

上文我們分析了招聘行業(yè)用戶活躍度極低、流量獲取成本高、廣告投放不足、核心靠會(huì)員形式，雖然能夠獲取一定利潤(rùn)，但是會(huì)員費(fèi)的形式比較偏傳統(tǒng)，不夠互聯(lián)網(wǎng)化。

對(duì)流量挖掘的不夠充分，只是將人聚集起來(lái)，然后將勞動(dòng)所有權(quán)讓渡出去而已，聚集起來(lái)的用戶并沒(méi)有充分挖掘，典型的資源浪費(fèi)。

互聯(lián)網(wǎng)招聘行業(yè)的市場(chǎng)無(wú)非分為中低端和中高端兩種。前者數(shù)量龐大，但趨于中低端，這些市場(chǎng)重點(diǎn)體現(xiàn)了在線招聘的真正價(jià)值和存在意義。同時(shí)，通過(guò)專(zhuān)業(yè)的咨詢和就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)等附加增值服務(wù)，也可以提升在線招聘的商業(yè)變現(xiàn)水平。

AI如何成為在線招聘的“大案牘術(shù)”？

招聘行業(yè)的核心其實(shí)是效率戰(zhàn)，求職者能夠迅速找到匹配的滿意崗位，雇主品牌能夠快速招聘到合適的人才，艾媒咨詢數(shù)據(jù)表明，求職者在考慮招聘平臺(tái)時(shí)，第二大因素就是職位匹配精準(zhǔn)度，占據(jù)27.3%，僅次于求職成功率的29.5%。

過(guò)去這十幾年，招聘類(lèi)產(chǎn)品層出不窮，也有不少做了些模式創(chuàng)新，招聘服務(wù)上有一定提升；但從人才市場(chǎng)痛點(diǎn)來(lái)看，在效率上并沒(méi)有特別大的提升。招聘服務(wù)很重要，尤其需要有結(jié)果保障的服務(wù)；同樣效率是亟待提升的。人工智能將會(huì)在招聘從發(fā)布/獲取信息、信息匹配、觸達(dá)挖掘等三個(gè)環(huán)節(jié)全鏈路覆蓋，使得效率大幅提升。

AI作為提升效率的利器，不啻為在線招聘的“大案牘術(shù)”。

目前在招聘領(lǐng)域的技術(shù)革新主要集中在以下三個(gè)方向：

• 第一種是對(duì)現(xiàn)有人才庫(kù)的盤(pán)活，包括自動(dòng)更新企業(yè)人才庫(kù)，并基于新職位做庫(kù)內(nèi)最佳候選人的推薦。這試圖解決的是人才庫(kù)浪費(fèi)，就是那些所謂把“人才魚(yú)塘”重新激活的問(wèn)題。
• 第二種方向是自動(dòng)化人才甄選，包括自動(dòng)化筆試、面試以及基于聊天機(jī)器人的甄選工具。這試圖解決的是人才甄選的效率問(wèn)題。
• 第三種方向是激活被動(dòng)求職者，包括基于社交網(wǎng)絡(luò)、UGC內(nèi)容、ChatBot和匹配算法的綜合應(yīng)用。這試圖解決的是影響并轉(zhuǎn)化被動(dòng)求職者的問(wèn)題。

未來(lái)的技術(shù)，會(huì)朝著更加主動(dòng)的方向發(fā)展，能夠率先發(fā)現(xiàn)合適的應(yīng)聘者。這意味著計(jì)算機(jī)并不僅僅基于幾個(gè)很少的數(shù)據(jù)做出評(píng)判（比如幾年工作經(jīng)驗(yàn)等等），而是想辦法對(duì)專(zhuān)業(yè)技能和個(gè)人能力做出分析，在給定某個(gè)職位的狀況下預(yù)測(cè)應(yīng)聘者勝任的成功率。這一切都要通過(guò)信息和數(shù)據(jù)來(lái)實(shí)現(xiàn)，也就是招聘流程的智能化。

好在，雖然在線招聘的流量時(shí)代已經(jīng)幾近落幕，但是但過(guò)去這十年較有效地實(shí)現(xiàn)了人的簡(jiǎn)歷和信息上網(wǎng)，這為推進(jìn)招聘乃至職場(chǎng)智能化提供了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

上文中，我們分析了在線招聘行業(yè)的馬太效應(yīng)不強(qiáng)，對(duì)于用戶來(lái)講，不用平臺(tái)之間的差距也就是一個(gè)簡(jiǎn)歷的距離，多找?guī)讉€(gè)平臺(tái)投放，成功找到心儀職位的可能性也更大。但是AI技術(shù)卻能“戒掉”用戶多個(gè)平臺(tái)投簡(jiǎn)歷的使用習(xí)慣。

一方面，AI技術(shù)增強(qiáng)粘性，提升效率，另一方面，AI可以使用戶有“獨(dú)家性”，具有排他性，具有護(hù)城河效應(yīng)。我們以日本的Recruit為例。很多日本求職者從畢業(yè)開(kāi)始就一直使用Recruit的服務(wù)，職位投遞記錄，職業(yè)發(fā)展軌跡，在線教育記錄都在Recruit的平臺(tái)上。在數(shù)據(jù)的反饋下，Recruit能夠更加清晰的了解整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境，為求職者和企業(yè)提供顧問(wèn)服務(wù)，形成一個(gè)正向循環(huán)。

技術(shù)為器，模式為本：尋找“第二生命曲線”

AI作為一種新型的效率工具，對(duì)于在線招聘行業(yè)來(lái)講，無(wú)疑是如虎添翼，但是面對(duì)用戶間歇性失靈的CLV、盈利模式不夠“互聯(lián)網(wǎng)化”等行業(yè)頑疾時(shí)， 回天乏術(shù)，單靠“大案牘術(shù)”救不了在線招聘，改變不了在線招聘的固有模式，要想從根源上跑出一片新天地，離不開(kāi)對(duì)固有模式的重新定義，挖掘新的增長(zhǎng)點(diǎn)，尋找“第二生命曲線”。

去招聘化：挖掘C端流量?jī)r(jià)值，做企業(yè)與人的連接器

前文中，我們分析了，在線招聘主要是靠收取會(huì)員費(fèi)盈利，對(duì)于C端用戶的價(jià)值挖掘不夠深度，好不容易獲取的流量，卻沒(méi)有充分挖掘，圍繞著C端用戶深度挖掘，或?qū)㈤_(kāi)辟在線招聘行業(yè)的“又一春”。

在線招聘行業(yè)，其實(shí)是一個(gè)入口，工作場(chǎng)景的變動(dòng)，可以理解為一個(gè)自變量，自變量變了，是不是會(huì)產(chǎn)生許多的因變量？

1. 比如求職群體因工作變遷所產(chǎn)生的租房需求。
2. 新崗位的工作技能問(wèn)題，訂閱式的知識(shí)付費(fèi)模式。
3. 面試技巧的一次性知識(shí)付費(fèi)消費(fèi)問(wèn)題。
4. ……

現(xiàn)在的問(wèn)題就是，面對(duì)C端用戶群體，求職平臺(tái)就單純的鎖定了找工作這一自變量，自變量所延伸出來(lái)的因變量，本該是一片新的價(jià)值洼地，卻被遺忘。

對(duì)于在線招聘這一入口，完全可以將流量二度販賣(mài)變現(xiàn)，比如與租房中介類(lèi)公司合作，通過(guò)自己平臺(tái)所找到工作的，需要重新租房的，通過(guò)合作的租房中介，中介費(fèi)可以打折等等，求職者也是樂(lè)意合作的，精準(zhǔn)的流量對(duì)于租房中介也樂(lè)此不疲，流量重新販賣(mài)，還能提升服務(wù)品質(zhì)，這算是流量分發(fā)的模式。

日本的求職平臺(tái)，recruit在這C端用戶流量的挖掘上做得就頗為可圈可點(diǎn)。所收集的大量的求職者信息，又可以轉(zhuǎn)換為消費(fèi)市場(chǎng)信息，提供給不同的企業(yè)和機(jī)構(gòu)做消費(fèi)決策分析。所以說(shuō)，Recruit能夠這么值錢(qián)，正在于其掌握了求職者（消費(fèi)者）的精準(zhǔn)信息，而這些信息的原點(diǎn)從大學(xué)生的教育求職開(kāi)始。Recruit的商業(yè)模式的本質(zhì)是打通了人力資源和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，打通了求職者和消費(fèi)者直接的關(guān)聯(lián)性問(wèn)題，并將二者一體化，相互協(xié)調(diào)，共同發(fā)展。這其中，也可以理解為人才招聘服務(wù)是基礎(chǔ)，是根；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)是延伸，是最大化信息的價(jià)值。

招聘需求之外的，要找尋新的用戶生命周期，海爾張瑞敏一直強(qiáng)調(diào)要建立一個(gè)生態(tài)。微信張小龍表示要建立一片森林。目的是孵化，讓自己成為一個(gè)生態(tài)圈，讓其他人脫離不了。

這一點(diǎn)上，貝塔斯曼亞洲投資基金管理合伙人、拉勾網(wǎng)此輪投資人龍宇解釋自己投資拉勾時(shí)表示“發(fā)現(xiàn)拉勾在每次招聘活動(dòng)中用的語(yǔ)言非常吸引人，用自己的方式、產(chǎn)品和新的年輕人對(duì)話，是平臺(tái)型產(chǎn)品，未來(lái)拉勾呈現(xiàn)的形態(tài)不是單純的招聘，而是做社區(qū)?！边@確實(shí)為在線招聘行業(yè)提供了一個(gè)新的思維方式，拉勾前期的迅猛發(fā)展，也與此密不可分，當(dāng)然，理論是一回事，拉勾的實(shí)際做法卻又是另一回事了。

做連接人和企業(yè)的生意，其實(shí)還是因?yàn)檎麄€(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的關(guān)系在發(fā)生變化，以前人才和企業(yè)是雇傭關(guān)系，現(xiàn)在人才和企業(yè)和合作關(guān)系，因?yàn)樵诨ヂ?lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)的門(mén)檻非常低，一個(gè)技術(shù)產(chǎn)品大牛，如果想出門(mén)創(chuàng)業(yè)，不知道有多少投資機(jī)構(gòu)排隊(duì)給他送錢(qián)，在這種情況下，企業(yè)要是想留著一個(gè)人才，只能以一種比較平等共贏的形式去結(jié)盟。

B端是“金主爸爸”，但是C端才是真正的“爺”

MIT斯隆管理學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授施馬倫塞在《撮合者：多邊平臺(tái)的新經(jīng)濟(jì)》一書(shū)在談平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的特征時(shí)這樣寫(xiě)道：“能夠?qū)﹄p邊用戶都產(chǎn)生價(jià)值和吸引力，解決以往交易中的經(jīng)濟(jì)摩擦問(wèn)題，并且它是真正的大問(wèn)題，能夠有合理的利潤(rùn)分配機(jī)制保證平臺(tái)從中有利可圖?！?/p>

對(duì)于在線招聘平臺(tái)而言，典型的雙邊市場(chǎng)，一邊連接的是求職者，一邊是雇主品牌，雇主品牌是“金主爸爸”，但是求職者才是真正的“爺”。

這一點(diǎn)上，近兩年崛起的新銳平臺(tái)，相比老巨頭們更具”慧眼”。正如斗米創(chuàng)始人趙世勇接受媒體采訪時(shí)所說(shuō)的那樣：“招聘行業(yè)本質(zhì)上是一個(gè)C端求職用戶和B端用人企業(yè)信息匹配的一個(gè)生意，既兼顧了用戶的體驗(yàn)，又具備商業(yè)價(jià)值，每一次的匹配都要求真實(shí)有效。而斗米也通過(guò)各種大數(shù)據(jù)的建設(shè)和個(gè)性化的算法來(lái)提升匹配效率。”

“不再是招聘網(wǎng)站，要做企業(yè)與人的連接”，在接受采訪時(shí)拉勾網(wǎng)創(chuàng)始人許單單強(qiáng)調(diào)，拉勾不是一個(gè)招聘網(wǎng)站”我們從一開(kāi)始就沒(méi)有說(shuō)自己是招聘網(wǎng)站。拉勾以后要做的事情是連接人和企業(yè)?！?/p>

BOSS直聘也在尋找自己的“匹配”模式，主張B端與C端平等對(duì)話，創(chuàng)立“直聊+直聘”模式，將在線聊天功能引入招聘場(chǎng)景。同時(shí)，BOSS直聘將人事之外的業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人引入人才招募流程，輔以數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行精準(zhǔn)匹配，提升招聘效率。

老三巨頭的消沉，就是典型的本末倒置的例子。曾經(jīng)，在線招聘行業(yè)是中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘三巨頭的游戲，后來(lái)，中華英才網(wǎng)掉隊(duì)，被58收購(gòu)，老牌招聘巨頭只剩下前程無(wú)憂和智聯(lián)招聘，他們兩家占據(jù)了在線招聘近六成的市場(chǎng)份額，但是卻在近年來(lái)遇到了困局，城池接連失守。

從前程無(wú)憂的財(cái)報(bào)可以看到，其獨(dú)立雇主數(shù)量雖然持續(xù)增長(zhǎng)，但是進(jìn)入2017年，ARPU值卻出現(xiàn)了下滑。從凈利潤(rùn)來(lái)看，此前一直保持30%凈利潤(rùn)的前程無(wú)憂，從2016年開(kāi)始不斷下滑，前程無(wú)憂（Nasdaq：JOBS）公布的2019財(cái)年第一季度財(cái)報(bào)，財(cái)報(bào)顯示，當(dāng)季度凈營(yíng)收為人民幣9.119億元，同比增長(zhǎng)12.4%，但不及市場(chǎng)預(yù)期；另外，凈虧損為人民幣8480萬(wàn)元，同比有所收窄。

智聯(lián)招聘的日子也不好過(guò)，17年9月，智聯(lián)招聘宣布退市，進(jìn)入私有化進(jìn)程，距離其2014年上市才三年的時(shí)間，令人唏噓。如今的，智聯(lián)招聘更是屢陷“簡(jiǎn)歷倒賣(mài)門(mén)”。

后浪將前浪拍死在沙灘上，只能怪前浪的客戶思維導(dǎo)向，以招聘企業(yè)的需求為中心，核心模式是廣告發(fā)布，這對(duì)于C端的求職者來(lái)說(shuō)，體驗(yàn)非常糟糕：重要位置被企業(yè)廣告浮標(biāo)占據(jù)，投遞效率越來(lái)越低，用戶體驗(yàn)差、設(shè)置復(fù)雜，職位質(zhì)量不高，虛假職位、騙子公司魚(yú)龍混珠，個(gè)人信息和隱私隨時(shí)會(huì)被出賣(mài)……。

新銳平臺(tái)，拉勾，boss直聘，斗米等等平臺(tái)，迅猛崛起，離不開(kāi)對(duì)行業(yè)“決策者”的正確認(rèn)知，不論是頁(yè)面設(shè)計(jì)還是反饋效率都極為完善，明顯高出老牌招聘平臺(tái)一大截，唯有服務(wù)好核心群體，方可立于不敗之地，這點(diǎn)與兒童市場(chǎng)有點(diǎn)像，使用者并非決策者，不論是買(mǎi)課程還是玩具，兒童是消費(fèi)者，但是付費(fèi)端是家長(zhǎng)，一定要摸清誰(shuí)是“關(guān)鍵人物”。

天地不仁，以萬(wàn)物為芻狗。哪有什么長(zhǎng)盛不衰，每個(gè)朝代都希望基業(yè)長(zhǎng)青，稱為“始皇”，可《二十四史》多達(dá)24部，就是最大的諷刺。

正如boss直聘CEO趙鵬前陣子在接受字母榜采訪時(shí)所說(shuō)的：

“本來(lái)就是，我們這五年了現(xiàn)在正好是一個(gè)少年公司，少年公司心無(wú)芥蒂、百無(wú)禁忌、很陽(yáng)光。再過(guò)十年就是一個(gè)中年公司，盤(pán)根錯(cuò)節(jié)，一堆know how，滿腦子都是SOP，開(kāi)始靠錢(qián)包說(shuō)話，男子沒(méi)有肌肉了，臉上沒(méi)有光澤了，就只有靠錢(qián)包說(shuō)話了。再過(guò)五到十年就是一個(gè)大平臺(tái)，被新來(lái)的人挑戰(zhàn)，成天想的都是防守和抄襲，這些我都能看見(jiàn)，我也跑不了?！?/p>

#專(zhuān)欄作家#

劉志剛，微信公眾號(hào)：互聯(lián)網(wǎng)江湖（ID：VIPIT1）。人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專(zhuān)欄作家。資深媒體人，36氪/鈦媒體等多家專(zhuān)欄特約撰稿人，TMT領(lǐng)域深度報(bào)道。

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